Anonim

Kredit: Brian A Jackson / Shutterstock

Jsou vaši zaměstnanci nedostatečně výkonní nebo vám nedávají očekávané výsledky? Může to být proto, že nevědí, co od nich chcete.

Nedávný průzkum v Gallupu zjistil, že pouze polovina zaměstnanců na celém světě pevně souhlasí s tím, že vědí, co se od nich očekává v práci, protože manažeři nesdělují svá očekávání často a dostatečně dobře svým zaměstnancům.

„Aby mohli zaměstnanci osvobodit iniciativu a inspirovat vysokou výkonnost, musí manažeři stanovit jasná očekávání, udržet zaměstnance odpovědné za jejich splnění a rychle reagovat, když zaměstnanci potřebují podporu, “napsal článek o průzkumu Marco Nink, odborník na praxi v Gallupu . „Manažeři by se však měli také držet zodpovědní za uspokojování výkonových potřeb zaměstnanců.“

Aby zaměstnanci porozuměli očekáváním svých manažerů, musí vědět, kdy se jim daří dobře a kdy ne, řekla Nink - a je třeba o tom diskutovat častěji než při každoroční kontrole výkonu. Vůdci by měli pomáhat svým týmům strukturovat jejich práci a upřednostňovat jejich úkoly, stejně jako poskytovat trvalou podporu, zpětnou vazbu a komunikaci, aby zaměstnanci vždy věděli, zda dělají to, co se očekává, napsal. [4 Běžné selhání komunikace (a jak je opravit)]

Aby toho bylo dosaženo, měli by manažeři věnovat pozornost tomu, co Nink definuje jako tři prvky výkonu zaměstnanců:

  • Úspěch: Stanovení jasných očekávání a cílů s cílem poskytnout zaměstnancům směr, co se od nich očekává, kolik a kdy.
  • Odpovědnost: Udržování odpovědnosti zaměstnanců za plnění očekávání a poskytování pravidelného měření a zpětné vazby o jejich výkonu.
  • Přístupnost: Být přístupný a pohotový, naslouchat zaměstnancům a aktivně jim pomáhat řešit problémy, s nimiž se setkávají.

Čím úspěšnější vůdce je v uspokojování potřeb zaměstnanců v těchto oblastech, tím je pravděpodobnější, že zaměstnanci budou zaměstnáni, řekla Nink. V samostatném průzkumu Gallup německých zaměstnanců respondenti ohodnotili své manažery na vysoké úrovni, aby uspokojili své potřeby v oblasti odpovědnosti a dostupnosti - 71 procent uvedlo, že jejich manažer si je plně vědom svých projektů a úkolů a 65 procent komunikuje se svým manažerem denně - ale vůdci klesají na rovinu v oblasti „úspěchů“. Pouze 32 procent zaměstnanců v tomto průzkumu pevně souhlasilo, že jejich manažer jim pomáhá stanovit výkonnostní cíle, a méně než 40 procent uvedlo, že cítí, že je jejich manažer podporuje při stanovování pracovních priorit.

Silnější zapojení zaměstnanců a vyšší výkonnost začíná naplněním jejich „úspěchových“potřeb. Pomozte svým zaměstnancům stanovit priority a cíle jejich práce, umožníte jim, aby se ujali iniciativy a pracovali samostatně, řekla Nink. Vaši zaměstnanci budou spokojeni se zapojením do rozhodování o jejich pracovním postupu.

„Zaměstnanci, kteří si s manažerem vytvářejí své cíle, budou na ně s nadšením navazovat, “napsal Nink. „Pokud manažeři nedokážou uspokojit potřeby zaměstnanců nebo je zapojit do stanovení očekávání, je méně pravděpodobné, že se zaměstnanci budou angažovat - a jejich společnosti budou méně pravděpodobně těžit z výhod vyplývajících ze zakázky.“