Anonim

Kredit: Adam Gregor / Shutterstock

S tím, jak se ekonomika zlepšuje a objevuje se více pracovních příležitostí, pracovníci stále více nepokojí. Podle výzkumu prováděného společností ADP více než 1 ze 4 lidí mění zaměstnání ročně - bezprecedentní frekvence přepínání pracovních míst. Kromě toho společnost ADP zjistila, že 63 procent průměrné pracovní síly zaměstnavatele je kdykoli otevřeno pro odchod do nového zaměstnání a 46 procent by odešlo na místo, které by platilo stejnou nebo nižší než jejich současná pozice.

Jak tedy mohou zaměstnavatelé najít a udržet si špičkové talenty? Sreeni Kutam, viceprezident divize hlavních účetních služeb v ADP, uvedl, že výsledky se scvrkávají na dvě filozofie, které jsou ve vzájemném konfliktu: „já vs. my“.

Zaměstnanci, říkal, často berou perspektivu „já“a ptají se sami sebe, kolik dokážou, jak mohou postupovat a zda jsou spokojeni. Zaměstnavatelé se na druhou stranu přirozeně dívají na organizaci z ptačí perspektivy a zabývají se více finančními výsledky a celkovým zdravotním stavem organizace.

"Otázka se stává kvůli vnějším faktorům - ekonomickému zlepšení, poklesu nezaměstnanosti - zvýšilo by se napětí na bezprecedentní úroveň?" Řekl Kutam. "A my to vidíme na trhu."

To je určitě alarmující zpráva pro každého zaměstnavatele, který se chce zavázat ke svým nejlepším zaměstnancům. Naštěstí existují významné kroky, které mohou zaměstnavatelé podniknout, aby byli jejich zaměstnanci šťastní ve svých současných rolích, a ne hledali zelenější pastviny.

Investujte do dovedností manažerů

Manažeři musí být více než jen zaměstnanci, kteří jednou odvedli dobrou práci; musí pochopit, jak získat co nejlepší z lidí a zároveň minimalizovat jejich slabosti. Když zaměstnanci cítí, že přispívají a jasně chápou jejich hodnotu v organizaci, jsou zapojeni do své práce a je pravděpodobné, že se budou držet.

"Mnoho společností propaguje manažery na základě toho, jak dobře byli ve své předchozí práci, " řekl Kutam. „Ale ve skutečnosti je vedení lidí aspektem vedení X-faktor. Velcí vedoucí týmu využívají silných stránek jednotlivých členů týmu, aby se dostali do širší perspektivy.“

Zvýšení mezd

Jak se ekonomika zlepšuje, produktivita dosahuje nové úrovně. Tržby a příjmy obecně rostou, ale mzdy zaostávají. Všichni se cítí více oceněni po navýšení, zejména když tolik Američanů pracuje ve dvou nebo třech pracovních pozicích jen proto, aby se splnily cíle. Zajistit, aby byli vaši zaměstnanci dobře odměněni a spokojeni se svými výplatami, je nezbytné, abyste je udrželi na palubě. Přestože je dobrá odměna důležitým dílkem skládačky, neočekávejte, že by odměna sama udržovala špičkový talent v jinak znepokojujícím prostředí.

Používejte nástroje pro správu výkonu

Software pro správu výkonu je skvělý způsob, jak zaměstnavatelé dohlížet na jednotlivce v jejich organizacích. Přestože zaměstnavatelé často vnímají názor „my“, nástroje pro správu výkonu jim pomáhají přejít na silné a slabé stránky a aspirace jednotlivých členů týmu. Dobrý software dokonce pomáhá identifikovat ty, kteří mohou být letovými riziky, pomáhá vám řešit jejich obavy a udržet je v organizaci. [Podívejte se na náš výběr nejlepších nástrojů pro správu výkonu .]

Nabídka příležitostí k profesnímu rozvoji

Stagnující zaměstnanec je nešťastný zaměstnanec. Zatímco dobrý manažer využívá silných stránek zaměstnance, většina zaměstnanců chce mít pocit, že postupují nejen profesionálně, ale také osobně. Pro tyto ambice jsou klíčové vnitřní programy kariérového rozvoje a příležitosti. Nakonec bude vaše organizace také těžit z většího počtu spokojených zaměstnanců.

Najímání správných lidí

Zaměstnavatelé si nevyhnutelně nebudou moci udržet každého žádoucího zaměstnance. Když zůstaneš na otevřeném místě, je nezbytné přivést nového člena týmu. Je však důležité vyhnout se nástrahám a nákladům spojeným s najímáním nesprávné osoby.

Jednou technikou, kterou Kutam doporučil, je strukturovaný rozhovor. Organizace by neměly spíše než vést koloběžný, obecný a široký pohovor identifikovat tři nebo čtyři charakteristiky, které chtějí v ideálním kandidátovi. Poté, pro každou charakteristiku, vyvinout několik otázek navržených tak, aby dráždily rysy uchazeče o zaměstnání. V ideálním případě si tyto podobné otázky z různých úhlů položí dva nebo tři různé rozhovory, aby uchazeči provedli zátěžový test.

"Strukturované rozhovory plus hodnocení pracovních dovedností - velmi specifické hodnocení provedené s třetími stranami pro tuto pracovní dovednost - vedlo k 67% úspěšnosti v procesu náboru, " řekl Kutam. V kontrastu s 60% mírou selhání v organizacích, které prováděly nestrukturované rozhovory.

Organizace navíc mohou uchazeče o tuto pozici nadchnout vytvořením podrobných popisů zaměstnání, spíše než nevýrazných, vágních společností, které často píšou.