Anonim
Kredit: KeyStock / Shutterstock

Vedení není snadné. Ne každý byl postaven jako šéf. Chcete-li být dobrý, vyžaduje téměř konstantní reflexi a autoevaluaci, abyste zajistili, že dobře sloužíte svému týmu (i sobě). A pokud jste špatný šéf, budete neustále hledat nové zaměstnance. To proto, že staré pořekadlo platí: Zaměstnanci opouštějí manažery, ne společnosti.

Na světě existuje tolik teorií řízení a vedení, kolik je teoretiků. Je však spravedlivé říci, že většina pracovníků se instinktivně dívá na někoho, kdo vede, nikoli na šéfy, a na někoho, kdo poskytuje jasné ztělesnění poslání a hodnot společnosti. Pokud dovolíte, aby se vaše vedení řídilo těmito zásadami, jste na dobré cestě.

Nikdo není dokonalý a vždy existuje prostor pro zlepšení. Zde je šest běžných slabých stránek vedení a jejich řešení.

1. Nedostatek důvěry v zaměstnance

Noví vůdci často buď mikromanažují zaměstnance nebo přijímají více úkolů, než zvládnou, to vše proto, že nedůvěřují svým týmům, že budou hrát stejně dobře jako oni.

„Stává se to, když vůdci zaměňují svou roli a místo toho slouží jako vedoucí úkolů nebo manažeři ve snaze zajistit, aby se věci splnily, “řekla Keisha A. Rivers, zakladatelka a hlavní vedoucí výsledků společnosti KARS Group Ltd. „Nejlepším přístupem není mikromanage každý detail toho, co je třeba udělat, ale zaměřit se na konkrétní výstupy a důvěřovat svému týmu, aby ho sledoval. Pravidelné kontroly je nejlepší, aby bylo zajištěno, že se dosáhne pokroku, namísto toho, aby se nechtěli zabývat každým jednotlivým e-mailem nebo vyžadováním vašich tým poskytovat denní zprávy o stavu. “

Heather Monahan, zakladatel kariérové ​​mentorské skupiny Boss v Heels, dodal, že mnozí manažeři se bojí důvěřovat svým zaměstnancům s informacemi o společnosti, aniž by s nimi sdíleli hodnotný materiál.

„Rozhodnout se sdílet klíčové informace a sledovat, jak váš tým tyto informace spravuje, je dobrým receptem na budování důvěry v celé společnosti, “řekla. [Chcete se více angažovat se svými zaměstnanci? Vyzkoušejte tyto tipy, abyste byli vědomým vůdcem .]

2. Nadměrná konektivita

Připojení 24/7 se stalo charakteristickým znakem moderní mobilní pracovní síly. Neustálá konektivita umožňuje manažerům poskytovat zpětnou vazbu na cestách a snadněji řídit pracovníky v časových pásmech, řekl Nicholas Thorne, generální ředitel platformy digitálních odznaků Basno. Problém je v tom, že to může vést k všudypřítomnému všudypřítomnému přístupu k vedení - a to je špatné pro manažery i členy týmu, řekl.

Stav neustálého zapojení může také vést k nemoci známé jako „spěchá nemoc“, která je definována jako neustálou potřebu dosáhnout více, být rychlejší a vícečetná, a to i tehdy, není-li to zjevné. „Pospěšte si na nemoc“způsobuje, že se vůdci i zaměstnanci chytí spíše do markantů, než aby se postavili a zaujali větší obrázek.

Monahan dodal, že nadměrní a nadměrní vůdci jsou často nepřístupní. Měli byste být zodpovědní pouze za rozumná očekávání, protože přílišné natažení vám způsobí více škody než užitku pro vás a celou společnost.

"Vytváření hranic a uvědomování si, že to všechno nedokážete, vám umožní omezit další závazky a soustředit se na priority, " řekl Monahan.

3. Stagnace

Všichni vůdci nakonec čelí nebezpečí uvíznutí v cestě. Současný způsob, jak dělat věci, může fungovat, ale je důležité nenechat se - nebo váš tým - stagnovat.

„Největší hrozbou pro úspěšné podnikání je statika a ztráta touhy po inovacích, “řekl Liz Elting, generální ředitel společnosti TransPerfect pro obchodní jazykové služby.

To nejlepší, co můžete pro svůj tým jako vedoucí udělat, je komunikovat a vnést jasný pocit, proč děláte to, co děláte, řekla Elting. Vaše firemní mise pravděpodobně ztratí důvěryhodnost bez pokračujících inovací a připomínka organizace jejího účelu vás bude motivovat ke spolupráci a růstu.

Aby se vůdci přizpůsobili, musí také poslouchat zpětnou vazbu od kohokoli, kdo má podíl na podnikání, včetně klientů.

„Jejich zpětná vazba je nejcennější informací k úspěchu vaší společnosti, “řekl Elting. "Ať je nejvyšší prioritou nejen vyžádat si od nich zpětnou vazbu, ale také ji dešifrovat a jednat podle ní."

4. Potřeba být oblíbený

Vůdci jsou první lidé a je přirozené, že se jim chtějí líbit, řekl David Scarola, hlavní zkušený referent obchodního zdroje The Alternative Board (TAB). Ale potřeba být ve prospěch každého může někdy zatlačit solidní obchodní úsudek.

"Společnou chybou u nových manažerů a nových vlastníků podniků je to, že přijímají rozhodnutí, která jsou populární, což často není nejlepší rozhodnutí pro firmu, " řekl Scarola. "[Vůdci] musí někdy dělat nepopulární rozhodnutí. To přichází s územím."

Místo toho, abyste se snažili být mezi svými zaměstnanci oblíbenými, hledejte místo toho, aby jim bylo rozuměno a respektováno. Naučte se, jak komunikovat otevřeně a často se svým týmem, a vždy udržujte zaměstnance ve smyčce o důvodech jakýchkoli rozhodnutí, ať už populárních nebo ne.

"Nejlepší vůdci se dozvěděli, že pokud učiní správná rozhodnutí pro své podnikání, i když nepopulární, a také si udělají čas na vysvětlení svých úvah, získají úctu svých zaměstnanců, " řekl Scarola. "Z dlouhodobého hlediska je to nejlepší výsledek, o který může vůdce usilovat."

Když se zabýváte hodnocením výkonu, Monahan doporučuje provádět je spíše na základě konkrétních metrik než na subjektivní. Nemůžete zdůraznit, že jste někoho přítele, než budete jejich šéfem.

5. Pokrytectví

Mentalita „dělat to, co říkám, ne to, co dělám“je pro vaše pracovní prostředí toxická. Jako vůdce jste příkladem pro svůj tým. Pokud chcete, aby vás vaši zaměstnanci respektovali a poslouchali, musíte dodržovat svá vlastní pravidla. Pokud nejste ochotni pracovat stejně tvrdě, nemůžete mít své zaměstnance zodpovědné.

"Vůdce musí mít nejvyšší a nejvyšší úroveň integrity a modelovat cestu pro svůj tým, " řekl Daniel Freschi, prezident společnosti EDGE pro rozvoj leadershipu. „Pokud odjedete brzy během pracovního dne nebo budete hovořit o kolegovi z rukou, pravděpodobně to zopakují vaše přímé zprávy. Aby se tomu zabránilo, musí vůdce objasnit své hodnoty a musí si být vědomi svého chování a držet se stejného nebo vyššího. standardy, na které byste přímo směřovali zprávy. “

"Vůdci často chtějí vytvořit určitý typ prostředí, ale nechtějí se skutečně podílet na kultuře, kterou jsou odhodláni vytvořit, " dodal Monahan. "Pokud se snažíte vytvořit prostředí pro spolupráci, zeptejte se nejprve, jestli spolupracujete a sdílíte s ostatními. Když se dostanete do bot všech ostatních, vyplatí se vám dividendy."

Nechcete se izolovat od zbytku svého týmu, takže se nemusíte vzdát ani se chovat, jako byste byli lepší než vaši zaměstnanci, doporučila Monahan. To pouze vytvoří napětí a zmarí zaměstnance. Je lepší být otevřený ohledně svých nedostatků se svými pracovníky. Čím transparentnější jste, tím autentičtější bude váš celý tým.

„Pomalým zanecháváním ostatních a sdílením selhání a výzev se začnete objevovat skutečnější a zaměstnanci začnou věřit ve vás, “dodala. "Když se staneš zranitelným, staneš se relativním."

6. Neurčení jasných očekávání

Zaměstnanci by raději měli být poučeni o tom, co dělat, než nechat otázky a nejistotu. Poskytování pokynů a přehled misí bude motivovat váš tým a bude je udržovat na dobré cestě.

"Když vůdce nestanoví očekávání, jejich přímé zprávy často kulhají svým dnem bez jasného směru, " řekl Freschi. „Přímé zprávy chtějí být produktivní; chtějí vědět, že jejich práce má smysl a přispívá k většímu obrazu. Bez očekávání nebo cílů nejsou schopny stanovit prioritu pracovní zátěže.“

I když je důležité důvěřovat svým pracovníkům jejich úkolům, neznamená to, že byste neměli delegovat úkoly a zdůrazňovat cíle, aby se míč dostal do pohybu. Vůdci by si měli stanovit individuální cíle pro pracovníky a vysvětlit, jak se přizpůsobují širší práci organizace, dodal Freschi.

„Jako vůdci je na vás, abyste poskytli jasný, ale výstižný obrázek o vizi a požadovaných výsledcích pro tým a organizaci, “řekl Rivers. "Lidé se k projektu nebo úkolu mnohem snadněji připojují, pokud vědí, kam směřují. Nenechávejte je ve tmě … Určete, jaké informace jsou důležité, a poté poskytněte jasné pokyny a očekávání, abyste je nastavili pro úspěch - ne selhání."