Anonim
Kredit: Fizkeys / Shutterstock

Stejná odměna za stejnou práci se jeví jako rozumné profesní očekávání, ale pro mnoho žen a menšinových zaměstnanců to může být daleko od reality. Pravdou je, že v malých, středních a velkých společnostech téměř v každém odvětví převládají rozdíly v odměňování žen a mužů. Ženy v průměru vydělají 0, 80 USD za každý dolar, který jejich protějšky z kavkazských mužů vydělaly, a tento počet klesá ještě o 0, 61 USD pro hispánské ženy a 0, 53 USD pro hispánské ženy.

Tato mezera v odměňování má obrovské důsledky. Ženy nejen v průběhu své kariéry vydělají o stovky tisíc dolarů méně než jejich mužské protějšky, ale tato mezera v příjmech také omezuje jejich možnosti pro všechno od bydlení po další vzdělávání až po spoření a plánování odchodu do důchodu. Mzdový rozdíl se stává pro ženy pracujícími v každém stádiu nevýhody, ale povinnost vymýtit to neznamená. Je na zaměstnavatelích.

Zaměstnavatelé mají nejen etickou odpovědnost platit zaměstnancům stejnou odměnu za práci, kterou vykonávají, ale mají také zákonnou povinnost. Zákon o stejném odměňování vyžaduje, aby muži a ženy na stejném pracovišti dostali stejnou odměnu za stejnou práci. Rovněž zakazuje diskriminační diskriminaci na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví, národního původu, věku nebo zdravotního postižení.

Dobro, které vedou podnikatelé tím, že odstraní mezery ve mzdách ve svých organizacích, je také udržuje na pravé straně zákona - a možná dokonce i historie. Skutečnost, že mezery v odměňování založené na pohlaví a rase jsou běžné, však neznamená, že jsou vždy úmyslné, a proto je nutné, aby zaměstnavatelé byli aktivní při vyhledávání a opravě rozdílů v odměňování v rámci svých organizací. Hypervigilance v této oblasti vede dlouhou cestu k zajištění toho, aby se všichni vaši zaměstnanci cítili profesionálně oceněni.

National Equal Pay Day se rychle blíží. Sestavili jsme čtyři otázky, abychom si položili otázku, zda ve vaší společnosti existuje problém s mezerami mezd.

1. Používáte pákový efekt ke snížení zaujatosti ve vaší organizaci?

Katie Donovan, zakladatelka vyjednávání o stejném odměňování, doporučuje, aby se upřímně podíval na propagační historii vaší společnosti.

Než zaměstnavatel provede hloubkový audit své mezery, možná se bude chtít podívat na některé ukazatele typu „uhelný důl“. Dobrým ukazatelem jsou lidé, kteří během posledních několika let získali nové tituly, ale nezvyšují se. Jsou to většinou ženy, lidé barvy nebo jiné skupiny, které mají mezery v odměňování?

Zkontrolujte také rozpis lidí, kteří v posledních několika letech získávali navýšení. Jsou to nepřiměřeně bílí muži? Obě tyto relativně snadné přehledy, které lze spustit, naznačí potenciální problém, který vyžaduje další analýzu.

Pokud čísla ukazují, že určité pohlaví nebo rasové skupiny ve vaší organizaci dostávají za stejnou práci méně navýšení než jiné skupiny, je třeba opravit předsudek, který je v bezvědomí nebo ne.

2. Berete v úvahu historii příjmů respondentů při přijímání nabídek pronájmu?

Pokud ano, tuto praxi okamžitě zastavte.

Stanovení odměny (by mělo být) vázáno na konkrétní pracovní a tržní síly, které diktují výši odměny za tuto práci, říká Scott Cawood, prezident a generální ředitel WorldatWork. Mzdové nerovnosti v minulosti by neměly být udržovány v procesu náboru.

Ivelices Linares Thomas, zakladatel a generální ředitel společnosti HR & Beyond, souhlasí. „Stanovením počáteční mzdy na základě předchozí platové historie než placením na základě práce, kterou budou vykonávat, organizace advertentně pokračuje v nerovném odměňování žen, protože ženy jsou tradičně placeny méně než muži.“

Nejlepší přístup je platit podle práce a povinností tak, aby nezáleželo na tom, zda je to muž nebo žena, kdo drží práci, a předchozí rozdílné odměny se nadále neřídí.

Faktem je, že minulá mzda nemá žádný vliv na práci, kterou najímáte uchazeče, a není známkou odbornosti, kterou přinese vaší společnosti. Kladení otázek historie plateb je také nezákonné ve 13 státech USA, takže by se tato praxe měla vyřadit z procesu najímání raději dříve než později.

3. Existuje předpoklad, že vaši nejlepší umělci budou hrát nejlépe?

Samozřejmě existuje, ale tento předpoklad může být součástí nespravedlivého cyklu.

„Genderová diskriminace není vždy zřejmá, “říká Jackie Dube, viceprezidentka pro optimalizaci talentů v rámci Predictive Index. "Nemyslím si, že většina lidí si vědomě uvědomuje, že diskriminují."

Ale to se plíží neočekávaným způsobem, například když propagujeme pracující tatínky před pracujícími maminkami. Nebo když přiřadíme projekty mužské zprávě místo ženské zprávy, což jim umožní získat více zkušeností, což nakonec povede k propagaci. Tyto jemné formy diskriminace v průběhu času přispívají k rozdílům v odměňování.

Můžete (a měli byste) zavést opatření k překonání diskriminace, včetně implicitního školení zaujatosti pro manažery. Je důležité, abychom jako manažeři rozvíjeli povědomí o našich vlastních podvědomích. Bias školení umožňuje manažerům být objektivnější v jejich rozhodování kolem zaměstnanců.

Tato objektivita pomáhá zajistit rovnoměrné sdílení příležitostí pro růst mezd ve vaší organizaci.

4. Existuje pro zaměstnance transparentní proces růstu?

"Muži a ženy všech pozadí by měli mít stejnou příležitost k propagaci a zvyšování. Je často na vedení, aby zajistili, že každý jednotlivec bude spravedlivě kompenzován a měl schopnost prosperovat v rámci společnosti, " řekla Kristin Hull, Ph.D., zakladatelka a generální ředitel společnosti Nia Impact Capital.

Buďte se svým týmem transparentní a povzbuzujte otevřenou komunikaci a šanci pro každého pracovníka vyjednat nebo požádat o zvýšení nebo povýšení.

Otevřenost v otázkách odměňování a silnější porozumění filozofii odměňování organizace poskytuje zaměstnancům informace, které potřebují, aby mohli informovaně rozhodovat o svém osobním zaměstnání a stavu odměny.