Anonim
mentatdgt / Shutterstock / Credit: mentatdgt / Shutterstock

Hodnocení výkonu je důležitým nástrojem pro udržení komunikace mezi týmy. Pravidelné hodnocení je příležitost pro manažery a zaměstnance prohlédnout si nedávnou minulost a diskutovat o očekáváních vpřed. Hodnocení také slouží jako příležitost k stanovení cílů, a to jak jednotlivců, tak týmů.

Spolu s hodnocením výkonu často přichází i sebehodnocení. Příležitost pro zaměstnance sebereflexe a zvážení, jaké jsou jejich silné a slabé stránky, sebehodnocení není důležité pouze pro růst jako pracovník, ale jako osoba. Posouzením vlastní práce a chování mohou zaměstnanci získat přehled, který jim pomáhá zlepšovat se.

Pro manažery nabízí sebehodnocení několik výhod. Osvětlují, jak se zaměstnanec vidí v kontextu týmu a organizace obecně. Rovněž upozorňuje na neshody nebo nedorozumění mezi vedoucím a zaměstnancem. Sebehodnocení samozřejmě poskytuje manažerům zpětnou vazbu o tom, co motivuje a motivuje zaměstnance, aby dělal svou nejlepší práci.

„Moderní zaměstnanci jsou přirozeně motivováni k samostatné práci a příležitostem se učit a růst. Takže z pohledu řízení jsou sebehodnocení - která přispívají k autonomii a rozvoji - neuvěřitelně cenná, “řekl David Hassell, zakladatel a generální ředitel společnosti 15Five. „Pracovní produkt od zaměstnanců, kteří jsou vnitřně motivováni, má tendenci být více dopadající a udržitelnější než práce odvozená od vnějších motivátorů, jako jsou bonusy nebo taktika strachu.“

Navzdory své důležitosti není psaní sebehodnocení snadné. Analýza sama o sobě může být nesmírně obtížná, zejména pokud je tato analýza předložena nadřízenému ke kontrole. Pokud máte potíže s tím, jak začít, těchto pět tipů vám pomůže naučit se psát sebehodnocení. [Další informace o správě výkonu.]

1. Buďte hrdí.

Jedním z hlavních cílů autoevaluace je zdůraznit vaše úspěchy a připomenout milníky ve vašem profesním rozvoji. Dobré sebehodnocení by mělo poukazovat na konkrétní úkoly a projekty, které zdůrazňují vaši nejlepší práci. Při popisu těchto úspěchů by zaměstnanci měli zdůraznit dopad těchto úspěchů na celé podnikání, aby zdůraznili jejich hodnotu pro společnost.

Julie Rieken, CEO společnosti Applied Training Systems Inc., uvedla, že byste se měli snažit propojit své akce s cíli manažera. Tento typ zarovnání je povzbudivý pro každého manažera a vyjadřuje, že chápete svou roli v širším kontextu společnosti.

„Pokud váš manažer potřebuje zasáhnout určité číslo, podělte se o to, jak jste hrál roli při zasažení čísla, “řekl Rieken. „Dosažené úspěchy by se měly týkat obchodních cílů.“

2. Buďte upřímní a kritičtí.

Sebehodnocení není jen o zvýraznění triumfů. Měli byste také kriticky posoudit časy, které jste přišli krátké. Být upřímný znamená poukázat na slabosti, které by mohly být vylepšeny, nebo na minulá selhání, která vás naučila hodnotnou lekci. Rozpoznání vlastních nedostatků je důležité pro prokázání schopnosti učit se a růst.

Přesto je důležité, abyste při svém hodnocení nebyli sebepodceňováni. Timothy Butler, vedoucí pracovník a ředitel programů kariérního rozvoje na Harvard Business School, doporučil zaměstnancům používat vývojový jazyk při kritice oblastí, v nichž se musí zlepšit.

„Nechceš říci:‚ Tady jsem opravdu spadl, '“řekl Butler Harvard Business Review. "Místo toho řekni:" Tady je oblast, na které chci pracovat. To je to, co jsem se naučil. To je to, co bychom měli dělat vpřed. ""

3. Neustále usilujte o růst.

Během sebehodnocení je důležité nikdy stagnovat; lidé se neustále přizpůsobují, učí se a mění. Ať už jste měli skvělý rok nebo nedosáhli svých vlastních očekávání, je důležité zůstat odhodláni se zlepšovat a vzdělávat sami. Vezměte si chvíli na seznam svých cílů a cílů pro nadcházející rok během sebehodnocení ukazuje, že nejste spokojeni s urovnáním.

"Prvním krokem je přijmout růstový přístup a pochopit, že dospělý lidský potenciál není fixní. Vždy jsme ve stavu stávání se a náš potenciál se zvyšuje nebo snižuje na základě mnoha faktorů, včetně prostředí, ve kterém žijeme a pracujeme, " Řekl Hassel. „Přijetí tohoto rámce zabrání tomu, aby se lidé příliš přetrhli na své vnímané selhání a příliš se připoutali ke svým triumfům.“

Manažeři také uvidí ochotu zlepšovat a přijímat nové věci jako druh koučovatelnosti. Pokud zaměstnanec bojuje, vytvoření prostoru pro růst by mohlo zlepšit jeho výkon. Na druhé straně zaměstnanec prosperující ve své pozici vyžaduje růstové příležitosti, aby zabránil nudě nebo stagnaci.

4. Sledujte své úspěchy.

Když je čas diskutovat o svých úspěších v rámci sebehodnocení, je velmi užitečné poskytnout tvrdá data, která ukazují, co jste během roku udělali. Zaměstnanci a manažeři obecně vědí, jak jste dosáhli, ale mít konkrétní čísla pro zálohování jakéhokoli tvrzení posiluje platnost vašeho sebehodnocení.

"Kdyby zaměstnanci … strávili 10 sekund denně zápisem svého největšího úspěchu, úspěchu, metrického zásahu, zpětné vazby obdržené za ten den, měli by 10krát více dat, než by kdy potřebovali pro sebehodnocení, " řekl Mike Mannon, prezident společnosti WD Communications.

Hank Yuloff, majitel Yuloff Creative Marketing Solutions, souhlasil: „Učíme naše klienty, aby vedli seznam denních a týdenních úspěchů, takže když je čas na sebehodnocení, existuje jen velmi málo hádání, jak hodnotné jsou pro společnost."

5. Buďte profesionální.

Zaměstnanci by měli být při psaní sebehodnocení vždy profesionální. To znamená, že nebudeme šlápnout šéfovi za špatné vůdčí schopnosti ani kritizovat spolupracovníky za ztěžování jejich života. Znamená to také, že se příliš nespoléháte na spolupracovníka nebo manažera, kterého se vám opravdu líbí. Ať už poskytujete kritickou nebo pozitivní zpětnou vazbu, je důležité zůstat profesionální.

Být profesionální znamená věnovat hodnocení náležitou pozornost, stejně jako jakýkoli jiný důležitý projekt, který překračuje váš stůl. Dominique Jones, provozní ředitel společnosti BetterU Education Corporation, doporučil, aby se vaše autoevaluace považovalo za umělecké dílo, které se časem buduje. S výsledkem budete mnohem šťastnější, pokud si uděláte čas na reflexi a pečlivou podporu svého sebehodnocení, řekla.

„Použijte příklady k podpoře tvrzení a… ujistěte se, že dokumenty kontrolujete pomocí pravopisu a gramatiky, “napsal Jones v blogu. "To vše jsou známky toho, jak vážně berete tento proces a jeho význam pro vás."

Ukázka: Jak napsat sebehodnocení

Při zachování těchto tipů vám může pomoci při psaní autoevaluace, ale pár věcí vylepšuje proces, jako je vidět příklad z první ruky. Za tímto účelem jsme vytvořili ukázkové sebehodnocení, které vám pomůže při vytváření vlastního.

Silné stránky:

  • Jsem oddaný zaměstnanec, který chápe nejen svou roli a zodpovědnost, ale i širší poslání našeho podnikání. Neusiluji se jen o svou práci, ale o to, abych této společnosti uspěl.
  • Jsem dobrý komunikátor, který zůstává v úloze a pomáhá týmu shromáždit, když je potřeba spolupráce, aby bylo možné dodržet termín nebo vyřešit problém.
  • Jsem kreativní myslitel, který může přijít s novými řešeními a vylepšit konvenční způsoby práce.

Slabé stránky:

  • Jsem poněkud zmatený, což často ovlivňuje moji produktivitu. Naučil jsem se, jak lépe řídit svůj čas a úmyslně řídit své úsilí. I když to zůstává výzvou, viděl jsem určitý pokrok a těším se na neustálé zlepšování.
  • Někdy nežádám o pomoc, když mohu využít pomoc. Jsem vždy ochoten pomoci svým spoluhráčům a vím, že se cítí stejně, takže se budu snažit být hlasitější, když potřebuji pomocnou ruku postupující vpřed.

Základní hodnoty:

  • Věřím v týmovou práci a spolupráci, abychom překonali jakoukoli překážku.
  • Vážím si úcty a transparentnosti mezi zaměstnanci a manažery.
  • Vážím si přátelství a budování vřelých vztahů na pracovišti.
  • Snažím se být vstřícnou a vstřícnou přítomností svým spolupracovníkům.

Úspěchy:

  • V minulém roce jsem nikdy nevynechal termín a ve skutečnosti jsem svou práci často předkládal brzy.
  • Šel jsem nad rámec svého popisu práce, abych zajistil, že náš tým pracuje na optimální úrovni, zůstávám pozdě a pomáhám druhým, kdykoli to může přispět k našemu kolektivnímu cíli.
  • Vytvořil jsem a dodal prezentaci a vyšel z mé zóny pohodlí, abych tak učinil. Bylo to dobře přijato a posílilo moji důvěru ve veřejné projevy.

Cíle:

  • Chtěl bych pokračovat v rozvíjení svých prezentačních a řečnických dovedností. Jako slabost, kterou jsem uvedl na předchozích autoevaluacích, je potěšující vidět, že jsem v tomto souboru dovedností udělal určitý pokrok a rád bych zdvojnásobil růst.
  • Pokud jde o profesní růst, snažím se vstoupit do manažerské role. Baví mě úzce spolupracovat se svými spoluhráči a zvažuji větší obrázek a často pomáhám efektivně nasměrovat zdroje. Viděl jsem sebe sama jako manažera, který pomáhá usnadňovat týmovou práci a povzbuzuje pracovníky, aby dělali, co mohli.

Zpětná vazba:

  • Můj manažer je příjemný a transparentní. Nikdy nemusím hádat, kde stojím. Oceňuji otevřenost a přímou komunikaci, takže vím, co se ode mě očekává a jak dobře tato očekávání splňuji.
  • Chtěl bych se více zapojit do rozhodování na týmové úrovni. Věřím, že každý člen týmu má jedinečné postřehy, které supervizoři nemohou plně pochopit, protože jejich pohled je jiný, a věřím, že zapojení zaměstnanců do strategického plánování by mohlo výrazně zlepšit výsledky.

Klíčem k efektivnímu sebehodnocení je udržování jednoduchosti a používání krátkých deklarativních bodů. Přesná povaha vašeho sebehodnocení se může lišit v závislosti na odvětví nebo popisu vaší práce, ale tento základní model vám může pomoci při psaní autoevaluace.

Vyhodnocení výkonu je pravidelným výskytem

Hodnocení výkonu pomáhá každému vědět, kde stojí a jak se vede, a to i ve vztahu k cílům organizace. Pracoviště se často zabývají hodnocením výkonu ročně, ale měla by se stát průběžným procesem, který spravedlivě a přesně hodnotí zaměstnance a vytváří kulturu neustálé komunikace a zpětné vazby.

"Hodnocení elfů nemůže být pouze každoroční událostí. Jsou součástí průběžné a pravidelné praxe reflexe, " řekl Hassell. "Pokud se podíváte na snímek představení, nikdy neuvidíte pravdu. Je příliš snadné zaměřit se na konkrétní zážitek nebo událost a poté vytvořit celkový příběh o výkonu."

Pokud tak neučiníte, vyhnete se „předčasné předpojatosti“nebo určitému typu vize tunelu, který se soustředí na nedávné události, nikoli na celkový obraz. Vytváří také inkluzivní kulturu, která umožňuje účastníkům nabízet zpětnou vazbu svým manažerům, stejně jako jim jejich manažeři nabízejí zpětnou vazbu. Celkově má ​​inkluzivní a komunikativní pracoviště větší šanci na úspěch.

"Manažeři, kteří přijmou roli koučování nebo mentoringu, mohou poskytnout externí reflexi a tolik potřebnou perspektivu, aby zaměstnanci mohli vidět poruchy jako příležitosti k učení, " řekl Hassell. "Mohou se také těšit z pochvaly za dobře odvedenou práci, ale ne nad dosavadními triumfy, protože každá společnost má v průběhu času potřebu špičkového výkonu zaměstnanců."