Anonim
Obrazový kredit: Pressmaster / Shutterstock

Spolupracovníci hrají významnou roli v tom, jak se cítíme, když každý den chodíme do práce. Díky podpůrným a zábavným kolegům se budete cítit dychtivě do práce ráno, zatímco toxičtí spolupracovníci vás děsí každý pracovní den.

Jedním typem spolupracovníka, se kterým je obzvláště obtížné zacházet, je jedinec, který je příliš panovačný. Panovačný spolupracovník je obvykle někdo, kdo diktuje místnost, ať už úmyslně nebo neúmyslně, a sdílí svůj názor jako fakt. Jejich chování může spočívat v tom, že vám řeknou, co máte dělat, kritizují vás, jak dělat svou práci, nebo dokonce monopolizovat brainstormingová setkání. Jednání s panovačným spolupracovníkem je frustrující a někdy brání produktivitě.

Pokud máte panovačného spolupracovníka, který dělá váš pracovní život nešťastným, postupujte podle těchto pěti taktik a vytvořte rovnoměrnější podmínky.

Krok 1: Vytvořte hranice.

Je důležité vytvořit a prosadit transparentní hranice mezi vámi a vašimi spolupracovníky. To může být snadné, pokud máte různé názvy úloh, protože pak můžete jednoduše rozdělit pracovní vytížení na základě popisů úkolů. Mít předem stanovené odpovědnosti může být užitečné při odvracení nepřiměřených požadavků od panovačných spolupracovníků.

Selena Rezvani, autorka Pushback a viceprezidentka společnosti BeLeaderly, navrhla proaktivně prodiskutovat popis vaší práce se svým manažerem, aby určila, jaké úkoly jsou pro vaši roli nadbytečné a hodné předat je dále.

"Verbálně uzavřete smlouvu se svým manažerem, že vás zálohují a poskytnou krytí, pokud a když řeknete ne úkolu, " řekl Rezvani. "Pokud váš šéf souhlasí s hranicí, kterou jste vytvořili, máte mnohem lepší šanci na to, že později váš kolega překoná ústupek."

Krok 2: Potvrďte a odmítněte požadavky.

Může být obtížné úplně ignorovat někoho, kdo vám stále říká, co máte dělat, a je nepravděpodobné, že by situace přesto vyřešila. Panovační kolegové často chtějí být vyslechnuti. Proto byste měli zdvořile uznat svého spolupracovníka a odmítnout jeho nabídku.

Andres Lares, vedoucí partner Shapiro Negotiation Institute, řekl, že je nejlepší nejprve neutralizovat vaše emoce, protože jednání s panovačným spolupracovníkem může být emocionální výzvou.

"Čím jsi emotivnější, tím méně se chováš racionálně, " řekl Lares. "A naopak, čím více jsou vaše emoce pod kontrolou, tím více můžete mít kontrolu nad pozitivním výsledkem."

Kromě toho Rezvani navrhl mít několik přátelských, ale pevných středisek připravených pro panovačného kolegu, pokud vám řeknou, abyste něco mimo popis vaší práce. Místo toho, abyste řekli „To není moje práce“, odpovězte pomocí jedné z následujících odpovědí:

  • "To je zajímavý projekt. Nejsem si jistý, že je to realistické vzhledem k mému pracovnímu zatížení."
  • "Dovolte, abych vás nasměroval k někomu, kdo o tom ví víc."
  • "Dobře, děkuji za zpětnou vazbu. Diskutuji o tom se svým manažerem."

„Minimálně trénujte, abyste si koupili více času a neudali jste v tuto chvíli ano, “řekl Rezvani.

Krok 3: Řešení situace.

Pokud vaše pokusy o odvrácení situace zůstanou zbytečné, zdvořile se postavte svému panovačnému kolegovi o jejich činech. Chcete-li tento problém co nejlépe vyřešit, určete příčinu šéfa svého spolupracovníka a připravte vhodné pozvání.

Identifikujte příčinu.

Na základě výzkumu, který provedl ve své knize Bullies, Tyrants a Impossible People: Jak je porazit, aniž by se k nim připojil, Lares věří, že existují tři základní typy obtížných lidí:

  • Situačně obtížné: Ti, jejichž situace nebo okolnosti je ztěžují.
  • Strategicky obtížné: Jednotlivci, kteří věří, že jsou nepřiměření, jsou efektivní.
  • Jednoduše obtížné: Ti s hlubokou charakteristikou osobnosti.

„Klíčem je zjistit, proč jsou obtížné (typ), aby se rozhodlo, jaká strategie je pro jejich řešení nejlepší, “řekl Lares. "Až budete vědět, s jakým typem jednotlivce čelíte, můžete použít vhodné techniky, které vám pomohou tvarovat a určit výsledek setkání."

Připravte si správné pozvání.

Když se obracíte na panovačného kolegu poprvé, Colin McLetchie, prezident společnosti Five Ways Forward LLC, uvedl, že je důležité mít procvičený a promyšlený požadavek na otevření. Podle McLetchie jsou následující čtyři klíčové komponenty vaší žádosti následující:

  • Potvrďte hodnotu kolegy a vaše přání pro jejich trvalý úspěch za předpokladu, že je to pravda.
  • Vyjadřujte, že máte obavy z něčeho, co jste si všimli.
  • Spojte tyto věci s „a“nikoli „ale“. Tato úmyslná reakce omezuje emoční spouště, kterou většina lidí musí slyšet „ale“.
  • Požádejte o povolení ke sdílení, což druhé osobě umožňuje výběr. Pokud je odpověď ano, pravděpodobně budete mít plnou pozornost na to, co se chystáte říct.

McLetchie řekl, že jedním z příkladů žádosti o otevření může být „Thomasi, doufám, že víte, že si velmi vážím našeho pracovního vztahu a vašeho úsilí v našem týmu, a všiml jsem si něčeho v našich interakcích, které mi způsobuje obavy. co jsem si všiml a podal žádost? “

Po svém otevření McLetchie řekl, že byste se měli podělit o své postřehy a podat oficiální žádost.

Navrhl, aby řekl něco jako: „Nepochybuji, že máte nejlepší úmysly, když pracujeme společně, a co jsem si všiml, je to, že se v našich rozhovorech často štětím, protože to vypadá, jako kdybyste mi říkal, co mám udělejte to na rozdíl od spolupráce se mnou na tom, kdo bude co dělat. Pro naše partnerství by bylo účinnější, kdybyste se mě na něco zeptali, než mi to řekli.

„Neexistuje žádný důvod, proč by vaše rozhovory nemohly být laskavé a jasné, a také by měly vést k akci a nasazení, “řekl McLetchie.

Krok 4: Počkejte na změnu.

Poté, co se obrátíte na svého kolegu a dohodnete se na dohodě, dejte druhé straně čas na změnu. Vzhledem k tomu, že někteří lidé jsou od přírody panovační, může být pro ně obtížné okamžitě se okamžitě změnit. Poskytněte čas na růst a informujte je, pokud opakují útočné chování.

Nepleťte si to s tím, že je necháte dostat pryč se svým starým chováním. Pokud nevidíte žádné zlepšení v jejich činnosti, možná je na čase situaci dále eskalovat.

Krok 5: Zapojte manažera nebo HR.

Podle McLetchieho se lídrům líbí, když členové týmu vyřeší problémy spolupráce sami a uchylují se k zásahům manažera a personalistiky jako posledního úsilí. Bez ohledu na pokusy, které jste se pokoušeli vyřešit situaci samostatně, byste se však vždy měli cítit v bezpečí a nahlásit nevhodné chování. Váš manažer nebo oddělení lidských zdrojů by mělo vaše prohlášení respektovat a problém vyřešit profesionálním způsobem.

Pokud se na vedoucí pracovníky nebo zaměstnance personalistiky obrátí zaměstnanec se stížností na jiného kolegu, zejména ve smyslu obtěžování na pracovišti, neprodleně uznejte a vyřešte problém.