Anonim

Fizkes / Shutterstock

Navzdory zvýšené publicitě a diskusím o nerovnostech, kterým ženy na pracovišti čelí, zbývá ještě mnoho práce, aby se odstranily rozdíly mezi muži a ženami.

Podle studie McKinsey o ženách na pracovišti podniková Amerika za poslední čtyři roky téměř nezlepšila zastoupení žen. Výzkum ukazuje, že ženy jsou nedostatečně zastoupeny na všech úrovních a ženy barvy jsou nejzastoupenější skupinou všech, zaostávající za bílými muži, muži barvy a bílými ženami. Studie odhalila, že nedostatečné zastoupení žen ve vysokých rolích není způsobeno nedostatkem vzdělání nebo mírou opotřebení.

Mandy Price je spoluzakladatelem a generálním ředitelem Kanarys Inc., platformy, která shromažďuje a analyzuje kulturní a demografická data, aby pomohla organizacím budovat inkluzívnější pracovní kultury. V Kanarys je svědkem nerovnosti a nedostatku jednání, které společnost dodnes trpí. Cena uvedla, že nedávno zastavená genderová mezera by měla sloužit jako budicí výzva našim obchodním lídrům.

"Je znepokojující vidět, že i když si podnikatelská komunita dobře uvědomuje výhody rozmanité pracovní síly - jako je inovace, udržení zaměstnanců a zvýšená finanční návratnost -, stále není dostatečný pokrok v odstraňování genderových rozdílů, " uvedl Price. .

Genderová mezera na pracovišti

Studie McKinsey ukazuje drastické srovnání mezi muži a ženami na pracovišti. Uvádí se v něm, že u žen je méně pravděpodobné, že budou přijaty do zaměstnání na základní úrovni, než muži, přestože v současnosti vydělávají více bakalářských titulů a mají stejnou míru opotřebení. Jak zaměstnanci postupují po firemním žebříčku, rozdíl se zvyšuje. Pouze 79 žen je povýšeno na manažerku ve srovnání se 100 muži.

Nedostatek náborů žen na základní úrovni vede k tomu, že méně kvalifikovaných žen je propaguje zevnitř. Tím se vytvoří začarovaný cyklus, o kterém McKinsey uvedl, že bude pokračovat, dokud společnosti neučiní zvláštní kroky směřující k rovnosti žen a mužů.

„Přestože společnosti již dlouho projevují závazky k genderové rozmanitosti, je důležité si uvědomit, že pouze aktivní a úmyslné kroky zaměstnavatelů, jejichž cílem je získat ženy na všech úrovních, přispějí ke snížení genderové mezery, “uvedl Price.

2019 Den rovného odměňování

Den rovného odměňování, který připadá na 2. dubna 2019, představuje, jak daleko v roce musí ženy pracovat, aby vydělaly stejnou částku peněz, jaké měli muži v předchozím roce. Protože ženy obvykle vydělávají méně než muži, v současné době 80 centů za dolar, musejí pracovat mnohem déle, aby vydělaly stejné množství peněz. Tato mzdová mezera je často ještě větší u žen barvy.

Den rovného odměňování vznikl v roce 1966 a byl zahájen Národním výborem pro rovné odměňování (NCPE) jako akt povědomí veřejnosti, aby demonstroval rozdíly v odměňování žen a mužů mezi muži a ženami. Pro podporu hnutí jsou zaměstnanci vyzváni k nošení červeného dne Equal Pay Day. Tato barva symbolizuje, jak daleko jsou ženy se svými platy „v červené“.

Jak vytvořit genderovou rovnost na pracovišti

Kromě právních změn se mohou společnosti zaměřit na kulturní a organizační změny, aby snížily genderovou nerovnost. Nestačí najmout více žen, i když je to začátek. Podniky musí zaměřit své úsilí tak, aby odstranily rozdíly mezi muži a ženami a vytvořily skutečně inkluzivní pracoviště, protože, jak ukazuje studie zveřejněná v časopise Science Magazine, rozmanitost sama o sobě nevytváří inkluzivní pracoviště.

Organizační změny

Podniky by se měly zaměřit na najímání více žen na vyšší úrovni a na podporu kvalifikovaných žen zevnitř. Statistiky McKinsey ukazují, že muži v současné době zastávají 62 procent vedoucích pozic, zatímco ženy zastávají pouze 38 procent. V C-suite je pouze 1 z 5 vedoucích pracovníků žena, zatímco méně než 1 z 30 je žena barvy.

Podle společnosti Price musí společnosti prosadit genderovou rozmanitost a považovat ji za nedílnou součást svých obchodních strategií. Navrhla navázat bonusy dohlížitelů na cíle rozmanitosti a začlenění.

"Je důležité, aby společnosti sledovaly, měřily a držely manažery odpovědnými za úsilí o rozmanitost a začlenění, " řekl Price. „Pokud nebude tato důležitá obchodní metrika sledována, možná nikdy nenastane zlepšení.“

Transparentní postupy přijímání, hodnocení a propagace mají prospěch nejen ženy a menšiny. Společnosti mohou také zahrnovat komplexní výhody a více příležitostí pro lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, jako je lepší přístup k péči o děti a větší přijetí flexibilních pracovních harmonogramů. To může kvalifikovaným matkám umožnit hrát aktivnější roli v podnikovém světě.

Kulturní změny

Pro překlenutí mezery musí společnosti vytvořit kulturu, kde zaměstnanci cítí pocit sounáležitosti a přijetí. Měli by se zaměřit na zdokonalování svých kultur, aby zvýšili začlenění a posílili zkušenosti a zapojení zaměstnanců. Spolu s vytvářením rovnosti žen a mužů, Price řekl, že podpora inkluzivity může podnítit inovace, udržet cenné talenty a snížit míru opotřebení.

Ženy mohou také těžit z práce s jinými ženami. Podle McKinsey jedna z pěti žen uvedla, že často byla jedinou ženou nebo jednou z jediných žen v místnosti v práci. To bylo dvakrát častější (40 procent) u žen na vyšší úrovni a žen v technických rolích. Ženy, které jsou „pouze“, mají výrazně horší zkušenost než ženy, které pracují s jinými ženami, a asi 80 procent z nich dostává mikroagrese, což jsou verbální a behaviorální pobouření, ať už úmyslné nebo neúmyslné, které sdělují nepřátelské, hanlivé nebo negativní předsudky a urážky.

„Ženy, které se běžně setkávají s mikroaggressemi, s větší pravděpodobností opustí pracoviště, setkají se se sexuálním obtěžováním v práci a budou zpochybněny jejich kvalifikace, “uvedla Cena.

Vytváření pracovního prostředí, které je nejen rozmanité, ale také inkluzivní, je nedílnou součástí snižování genderových rozdílů. Cena uvedla, že aby podniky mohly skutečně těžit z nesčetných pozadí globální ekonomiky, musí vytvořit prostor pro všechny ve svých společnostech a zmocnit je, aby promluvily. Společnosti musí podniknout odvážnější kroky k vytvoření inkluzivních kultur, aby se ženy a všichni zaměstnanci cítili na svém pracovišti podporováni.

Politické změny

Demokratická kandidátka na prezidenta Kamala Harrisová navrhla nový plán v rámci své kampaně do roku 2020. To by vyžadovalo, aby společnosti získaly „osvědčení o stejném odměňování“. Znamenalo by to, že společnosti se 100 a více zaměstnanci dokládají, že muži i ženy jsou odměňováni stejně. Bylo by třeba jej obnovit každé dva roky. Nedodržení by znamenalo pokutu ve výši 1% z výdělku za každé 1% rozdílu mezi pohlavími. Pokuty by pak byly použity na investice do univerzální placené rodinné a lékařské dovolené.

"Jako dcera pracující matky v oblasti, kde dominuje muž, vím, že se s bojem bude na pracovišti zacházeno stejně, po generace, " řekl Harris ve svém prohlášení. „Tento plán konečně přinese břemeno zajištění stejné odměny společnostem odpovědným za rozdíly v odměňování žen a mužů, nikoli diskriminaci zaměstnanců. Můžeme konečně zajistit, aby ženy vydělávaly mzdy, které si zaslouží, tím, že donutíme společnosti, aby se zvýšily, aby je nesly zodpovědné, když to neučiní, a zavázaly se jako národ, aby jednou a navždy ukončily nerovnost v odměňování. “

Jak společnosti profitují z překlenutí genderové mezery

Průzkum Atlassian o rozmanitosti a začlenění ukázal, že 80 procent respondentů si myslí, že rozmanitost a začlenění jsou důležité pro vytvoření úspěšného pracoviště. Výsledkem rozmanité a inkluzivní pracovní síly je větší zapojení zaměstnanců, inovace, finanční návratnost a podíl na trhu. Klíčem k tomu je rozmanitost a inkluzivnost.