Anonim
nd3000 / Shutterstock
  • Onboarding zaměstnanců je z velké části využíván k tomu, aby pomohl novým zaměstnavatelům nastartovat terén, ale 78% dotázaných personalistů uvedlo, že proces „není jen pro nové zaměstnance“.
  • Pouze 11% respondentů v oblasti lidských zdrojů uvedlo, že jejich plán nastupování pokračuje po počátečním období školení nových zaměstnanců.
  • 65% uvedlo, že jejich firemní program nastupování pomáhá stávajícím zaměstnancům připravit se na další krok v jejich kariéře.

Proces nastupování může způsobit nebo přerušit přechod nové půjčky na společnost. Když se to povede správně, připravuje nové nábory, aby byli úspěšní ve svých pozicích. Nový průzkum více než 200 odborníků v oblasti lidských zdrojů naznačuje, že stejné postupy pro nástup na palubu nováčků nejsou používány téměř dost, aby pomohly připravit stávající pracovníky na povýšení v rámci společností.

Online průzkum zadaný společností SilkRoad Technology a vedený společností Harris Poll v období mezi březnem a dubnem 2019 provedl průzkum 203 „osob s rozhodovací pravomocí“o tom, jak jejich společnosti manipulují s palubou. Vědci zjistili, že většina společností dnes nezajistí kompetenci svých zaměstnanců po počátečním školení na palubě.

„Tyto výsledky vykreslují obraz podnikového prostředí, které nevyužívá plný potenciál svých největších aktiv - svých lidí - prostřednictvím palubních, vzdělávacích a výkonnostních programů pro rozvoj a školení zaměstnanců, “řekl Robert Dvorak, prezident a generální ředitel společnosti SilkRoad Technology .

Přestože průzkum zjistil, že 91% respondentů se cítilo na palubě, byla převážně pozitivní věc, z níž měli prospěch zaměstnanci a „mohli řídit změnu kultury a inovace v podnikání“, existují i ​​jiné možnosti s sebou.

Rozdíly na palubě zaměstnanců existují mezi novými nájemci a současnými pracovníky

Podle výzkumníků 90% dotázaných personalistů uvedlo, že jejich programy nastupování zahrnují úsilí, které pomáhají novým zaměstnancům, ale 94% uvedlo, že věří, že tento proces by měl i nadále pomáhat stávajícím zaměstnancům lépe porozumět jejich rolím. Navzdory těmto rozsáhlým dohodám 77% připouští, že úsilí jejich společnosti na palubě se zaměřuje téměř výhradně na nové nájemní smlouvy.

Přibližně 68% respondentů navíc uvedlo, že snahy o zapojení společnosti do společnosti byly považovány spíše za „statickou událost“než za nepřetržitý proces. Z dotázaných pouze 11% uvedlo, že vynaložilo úsilí na palubě, které nikdy neskončilo, ačkoli 65% uvedlo, že cítí, že tento proces fungoval dobře pro pomoc stávajícím zaměstnancům.

Lilith Christiansen, viceprezidentka řešení na palubě společnosti SilkRoad Technology, uvedla, že tato zjištění poukazují na často promarněnou příležitost. „Společnosti mají obrovské příležitosti… posílit dluhopisy, které mají se svými zaměstnanci, prostřednictvím strategického palubního doprovodu, který je nepřetržitý, úmyslný a zaměřený na zaměstnance, “uvedla. „Mnoho společností vidí onboarding jako konečný proces se začátkem a koncem. Správně hotovo, onboarding nikdy nekončí. Podporuje zaměstnance během celého jejich životního cyklu se společností.“

Naléhavá technologie změní cíle na palubě zaměstnanců

Vzhledem k tomu, že nové technologie, jako je umělá inteligence a automatizace, narušují způsob, jakým společnosti najímají a zaměstnávají zaměstnance, oslovení odborníci v oblasti lidských zdrojů uvedli, že jejich společnosti jsou připraveny tyto změny splnit. Na otázku, zda jsou stejné technologie připraveny pomoci posoudit stávající zaměstnance, nebyli respondenti tak sebevědomí.

Hlavním problémem této nedůvěry je podle Dvořáka skutečnost, že společnosti neměří účinnost svých programů na palubu a rozvoje zaměstnanců v porovnání s tím, jak zapadají do provozních a finančních cílů společnosti.

"Během příštích tří až pěti let se očekává, že podniky ve všech průmyslových odvětvích zažijí masivní narušení a příležitosti prostřednictvím automatizovaného, ​​digitálního, umělého inteligence (AI) a strojového pokroku, " řekl Dvorak. „Společnosti musí přijmout strategie pro sledování těchto změn, připravit celou svou pracovní sílu - nejen nové zaměstnance - s dovednostmi, které potřebují, a neustále je„ nacházet “na nové role obchodní hodnoty a relevance.“

S ohledem na nadcházející technologické změny 83% respondentů uvedlo, že jsou přesvědčeny, že jejich společnost je „extrémně připravená“nebo „poněkud připravená“na zvládnutí umělé inteligence a automatizaci na pracovišti. Pouze 37% této skupiny však uvedlo, že jejich software pro zaměstnance na palubě je připraven učit dovednosti pracovníků, a pouze 36% uvedlo, že jsou připraveni řešit celkový úspěch společnosti. Podobně 36% respondentů uvedlo, že jejich palubní software je připraven pomoci zajistit, aby zaměstnanci dobře spolupracovali, a 33% uvedlo, že je připraveno pomoci přechodům zaměstnanců na nové role.

Společnosti čelí výzvám a změnám na palubě zaměstnanců

Zatímco téměř každý dotazovaný odborník v oblasti lidských zdrojů souhlasil s tím, že onboarding má na společnost pozitivní dopad, řekli vědcům, že nevěří, že se na něj většina společností v budoucnu zaměří. Přibližně 35% respondentů uvedlo, že „porozumění a řešení problémů s nástupem do vlaku“je v jejich společnosti vysokou prioritou, zatímco 45% uvedlo, že se jedná o střední prioritu a 20% uvedlo, že jde o nízkou prioritu nebo vůbec o žádnou prioritu.

Jen 28% uvedlo, že v příštích pěti letech očekávalo, že se jejich společnost soustředí na palubní plavidla. Pouze 19% uvedlo, že očekávalo, že jejich společnost neudělá nic pro změnu své strategie nastupování.

Aby byli odborníci v oblasti lidských zdrojů lépe přizpůsobeni na palubě rychle se měnící pracovní síle, musí být schopni měřit výsledek. Podle průzkumu přibližně dvě třetiny respondentů uvedly, že jako klíčové ukazatele výkonnosti (KPI) obvykle měří například retenci zaměstnanců (70%) a zapojení zaměstnanců (66%). Nižší výkonnost tržeb (30%), snížení nákladů (29%), udržení zákazníků (23%) a zvýšení podílu na trhu (21%) jako KPI.

S ohledem na to 33% respondentů uvedlo, že měření jejich palubního programu proti správným KPI je jednou z „tří největších výzev na palubě“, kterým čelí. Dalšími prioritami byly personalizace nových zkušeností s nástupem do zaměstnání (31%), zlepšení nového zapojení do pronájmu (30%) a rychlé provedení změn (29%).