Anonim
Rawpixel.com/Shutterstock
  • Téměř polovina pracovníků LGBTQ v USA neodhalila svou sexuální orientaci nebo genderovou identitu v práci, a to zejména kvůli strachu ze sociálního vyloučení.
  • Většina států USA postrádá komplexní právní ochranu před diskriminací na základě sexuální orientace a genderové identity, takže je důležité vytvořit interní komplexní politiku ochrany, která by zaměstnávala a udržovala špičkové talenty, bez ohledu na sexuální a genderovou identitu.
  • Pokud zaměstnanec vyjde jako LGBTQ, nepoužívejte non-inclusive jazyk a překvapené nebo šokované reakce.
  • Vytvořte inkluzivní prostředí zveřejňováním svých zásad LGBTQ, pořádáním antidiskriminačních workshopů, oslavováním událostí, jako je například Pride Month LGBT, a vytvořením sítě nebo podpůrné skupiny LGBTQ na pracovišti.

I když klima na pracovišti nyní přijímá zaměstnance LGBTQ více než v předchozích letech, stále je třeba pokročit. Je vaší povinností jako zaměstnavatele vytvořit inkluzivní a rozmanité pracoviště, které otevřeně podporuje každého z vašich zaměstnanců. Důležitým krokem v tomto procesu je naučit se, jak správně podporovat zaměstnance, když vyšli jako LGBTQ.

Nedávná studie nadace HRC odhalila, že 46% pracovníků LGBTQ v USA nepřišlo do práce, a to zejména kvůli strachu ze sociálního vyloučení. Z těch, kteří nejsou otevřeni ohledně své sexuální orientace nebo genderové identity na pracovišti, 38% uvedlo, že je to proto, že se obávali stereotypu a 36% se obávalo, že by to bylo pro spolupracovníky nepříjemné.

Někteří lidé se domnívají, že vyjít na pracovišti je irelevantní, ale vytvoření inkluzivního prostředí, které zaměstnancům umožní otevřený přístup k tomu, kdo jsou, může zvýšit spokojenost zaměstnanců a přispět k udržení špičkových talentů. Studie nadace HRC odhalila, že 1 ze 4 pracovníků LGBTQ zůstal v práci především proto, že životní prostředí lidí LGBTQ velmi přijímalo. Naopak 1 z 10 opustil práci, protože prostředí nebylo příliš přijatelné.

Podle Alasdair James Scott, vedoucího konzultanta v oblasti celosvětového poradenství v oblasti rozmanitosti a inkluzivního vzdělávání PDT Global, vychází nepřetržitá analýza nákladů a přínosů pro zaměstnance LGBTQ, která vyžaduje zvážení různých rizik.

„Mnoho lidí LGBTQ si myslí, že nedostatek podpory ze strany kolegů a orgánů dohledu a dřívější zkušenosti s diskriminací jim často brání odhalit jejich autentické já a identitu v práci, “řekl Scott Business Business Daily. "Důležitost podpůrného sociálního prostředí hraje obrovskou roli při rozhodování člověka v organizaci."

Protokoly a zásady na ochranu zaměstnanců LGBTQ

Právní ochrana transgenderových, nelineárních a genderově nevyhovujících zaměstnanců je na federální a státní úrovni velmi omezená, přičemž LGB ochrana není daleko napřed. Omezená ochrana zůstává pro mnoho Američanů problematická, protože 28 států nemá výslovné celostátní zákony na ochranu lidí před diskriminací na základě sexuální orientace a genderové identity.

„Ve většině amerických států to znamená, že jednotlivci LGBTQ mohou být stále propuštěni kvůli své sexuální orientaci, “řekl Samuel Johns, specialista na lidské zdroje a manažer najímání v Resume Genius. "Pokud tedy na jejich pracovišti není zavedena komplexní politika LGBTQ, mohou tito jednotlivci žít ve strachu, že budou rozhněvaní a propuštěni."

Johns uvedl, že vytvoření komplexní politiky LGBTQ může vaší organizaci umožnit najmout nejschopnější zaměstnance bez ohledu na sexuální a genderovou identitu. Při vytváření nediskriminační politiky doporučuje zahrnout sexuální orientaci a genderovou identitu mezi chráněné stavy.

Mandy Price, spoluzakladatel a generální ředitel společnosti Kanarys Inc., platformy, která pomáhá organizacím budovat inkluzívnější pracovní kultury, uvedl, že zaměstnavatelé by měli mít zavedené formální školení o povědomí o LGBTQ a také školení pro inkluzivní řízení. To pomůže zajistit, aby každý zaměstnanec pochopil, že obtěžování na pracovišti založené na totožnosti kolegy LGBTQ (nebo vnímané totožnosti) je nepřijatelné.

„Doporučujeme také zaměstnavatelům rozšířit definici placené rodinné dovolené o komunitu LGBTQ, vyrovnávání daní a poskytování výhod stejného pohlaví, “uvedl Price. „Zaměstnavatelé by měli také zviditelnit začlenění LGBTQ v celé organizaci.“

Scott uvedl, že zaměstnavatelé by měli přezkoumat formy pracoviště a zajistit, aby byli inkluzivní, vytvořením dalších možností identifikace pohlaví pro lidi, kteří se neidentifikují binárně. Mohou mít také genderově neutrální koupelny a kódy oblékání, které zaměstnancům umožňují, aby se zastupovali způsobem, který jim přirozeně přichází.

Jak podpořit zaměstnance, kteří vyšli jako LGBTQ

Johns uvedl, že zaměstnavatelé a manažeři lidských zdrojů musí šlapat jemnou linii, pokud mají podezření, že zaměstnanec je LGBTQ. Ačkoliv by bylo naprosto neprofesionální a potenciálně nezákonné žádat o sexuální identitu nebo genderovou identitu někoho v práci, můžete je podpořit soustředěním na vytvoření pracovního prostředí přátelského pro LGBTQ. Můžete podpořit inkluzivní pracovní prostředí prostřednictvím více než jen ochranných politik.

„[Vytvoření inkluzivního prostředí] by zahrnovalo propagaci vašich politik LGBTQ, pořádání antidiskriminačních workshopů a oslavování událostí, jako je například Pride Month LGBT, “řekl Johns. "Větší společnosti by mohly zvážit vytvoření sítě LGBTQ na pracovišti nebo podpůrné skupiny a jmenování důstojníka pro rozmanitost."

Je důležité, aby se vůdci vyhýbali neslušným a domýšlivým jazykům, jako je „To je tak gay!“Scott řekl, že vůdci musí také zkontrolovat své vlastní předpoklady, aby zjistili, zda nebrání LGBTQ komunitě. Patří k nim předpoklad, že každý je rovný, že každý dává přednost binárním zájmenům, že vyjít je čistě osobní záležitostí, nikoli záležitostí na pracovišti, a že člověk musí být LGBTQ kvůli tomu, jak vypadají, zní, oblékají nebo se chovají.

"Vůdci by měli rozvíjet pracovní partnerství s různými sexuálními orientacemi a lidmi s rozdílnými pohlavními identitami od svých vlastních, aby jim pomohli pochopit, co to znamená být v této identitě, " řekl Scott. „Vytváření těchto vzájemných spojení je opravdu důležité pro zpochybnění jejich vlastních předpokladů.“

Podle Deborah Cohan, Ph.D., profesorka sociologie na University of South Carolina Beaufort a autorka Welcome to Whereever We are, pokud vám zaměstnanec přijde jako LGBTQ, věří, že nebudete soudit ani špatně zacházet jim. Spoléhají na vás, že budete reagovat důstojně as úctou.

"Říkám věci jako:" Páni, člověče, nikdy bych to nevěděl "nebo" jen jsem si myslel, že jsi ženatý "nebo" V žádném případě si děláš legraci? " nejsou podporující a respektující a odhalují více o osobě, která to říká, “řekl Cohan.

Cohan dodal, že nejlepší způsob, jak odpovědět, je jednoduše poslouchat, zůstat přítomen, potvrdit tohoto zaměstnance a vzpomenout si na odvahu, která by jim mohla přimět mluvit svou pravdu.

"To není v pořádku, aby kolega [nebo zaměstnanec] na pracovišti bez jejich svolení, " řekl Price. "Pokud se vám kolega svěřuje o své sexualitě a genderové identitě, zeptejte se jich, jak je můžete podpořit, ať už je to v soukromí nebo na veřejnosti."

Mějte na paměti, že vyjít je proces a je to rozhodnutí jednotlivce, kterého chtějí informovat. Každý si zaslouží, aby bylo respektováno jeho soukromí. Johns řekl, že je vždy třeba si uvědomit, že žádný dva zaměstnanci nejsou stejní.

„Jedna osoba může být velmi přesvědčena o své sexuální nebo genderové identitě poté, co vyšla, zatímco jiná může být méně sebevědomá kvůli předchozím zkušenostem a mohla by těžit z podpory, kterou může společnost poskytnout, jako je poradenství nebo volno pro přizpůsobení se životu poté, co vyšel, “řekl Johns.

Nakonec, Price řekl, by zaměstnavatelé a kolegové měli i nadále usilovat o začlenění kohokoliv, kdo vyjde na pracoviště.