Anonim

Když generace Generation Z (narozená v roce 1995 a dále) vstoupí na pracovní sílu, mohou podniky brzy mít pro ně zaměstnance ze čtyř až pěti různých generací. Členové každé generace mají své vlastní pracovní styly, hodnoty a komunikační preference. Výsledek konfliktu z těchto rozdílů zdůrazňuje potřebu mezigenerační harmonie při podpoře efektivního pracovního prostředí.

Austyn Rask je tisíciletí a ředitelkou obsahu a výzkumu v poradenské společnosti BridgeWorks a kanceláři mluvčích, která vzdělává podniky o dynamice multigenerační pracovní síly. Vzdělávání pracovníků o různých generacích je pro ni zásadní.

BridgeWorks uznává, že každá společnost bude mít jiný přístup k překlenutí generačních propastí. Například hip-start bude mít jiné problémy než staletá rodinná společnost.

Rask zdůrazňuje důležitost porozumění tomu, jak - a proč - každá generace komunikuje odlišnými způsoby, jak to dělá. Pochopením kulturní, politické a sociální dynamiky, která utváří každou generaci, jsou zaměstnavatelé schopni mít rozmanitou pracovní sílu, která soudržně spolupracuje při plnění poslání společnosti.

Generace pracovní síly

Podle BridgeWorks dnes najdete v pracovních silách následující generace:

Tichá generace / tradicionalisté

  • Narozen 1900-1945
  • Vlastnosti: fiskálně konzervativní, respektuje autoritu, sebeobětování, loajální
  • Hodnoty: rodina, oběť, odpad nechce / nechce, respekt k autoritě

Baby Boomers / generace Y

  • Narozen 1946-1964
  • Vlastnosti: konkurenční, idealistické, leštěné, disciplinované
  • Hodnoty: pracovní etika, profesionalita, mladistvost, individualismus, luxus

Generace X

  • Narozen 1965-1976
  • Vlastnosti: Vynalézavý, nezávislý, skeptický, efektivní
  • Hodnoty: transparentnost, nezávislost, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, růst

Milénia

  • Narozen 1977-1995
  • Charakteristické rysy: kolaborativní, inovativní, přizpůsobivý, založený na zkušenostech
  • Hodnoty: integrita, inovace, efektivita, rychlost

Generace Z

  • Narozen 1996-TBD
  • Charakteristické rysy: zvídavé, averzní k riziku, pracovitý, pragmatický
  • Hodnoty: stabilita, personalizace, rovnost, vynalézavost

Cuspers

"Cuspers" jsou další kategorie hodné poznámky. Jedná se o jednotlivce narozené na „špičce“dvou generací a je známo, že umí dobře koordinovat, překládat a řešit konflikty.

Všechny generace, nejen cuspery, jsou utvářeny kulturními, ekonomickými, politickými a globálními silami, které je obklopovaly v jejich formativních letech. Například generace vyprodukovaná v jednom globálním regionu je charakteristicky odlišná od členů stejné generace umístěných v jiné části světa.

V podobném duchu se mohou generační charakteristiky jednotlivce lišit v závislosti na generacích, které byly ovlivněny. Předpokládalo se například, že generace Z a tisíciletí by byly podobné, protože obě generace dospěly v době intenzivní digitální revoluce a modernizace. Výzkum však ukazuje, že tyto dvě generace se liší, protože generace Z má silný vliv na rodiče generace X, kteří si cení růstu a nezávislosti, zatímco tisíciletí se zaměřují na inovace a spolupráci.

Jak multigenerační vlastnosti diktují myšlení

Rask vypráví příběh dvou stážistů Generace Z v BridgeWorks. Oba dostali peníze a úplnou svobodu při plánování večeře pro organizaci a byl kladen důraz na zahrnutí zákusku s večeří. Jejich tisícileté nadřízené cítily, že oba zaměstnanci poskytli stážistům vítanou a zábavnou příležitost. Stážisté však byli ohromeni svobodou a nedostatkem směru. Pleskali a přeskočili dezertní část jídla úplně, protože byli nervózní z výběru „špatné“položky.

Morální příběh je takový, že tam, kde jedna generace může přivítat zážitek, jiná by mohla cítit strach při stejné příležitosti. Pracovníci ve vedoucích funkcích by si měli být vědomi toho, že právě proto, že se vám určitým způsobem líbí, neznamená to, že vaši zaměstnanci ocení stejný styl.

Občas mohou i malé interakce přispět ke konfliktu na multigeneračním pracovišti. Pracovníci se mohou zeptat: „Proč mi tento tisíciletí / gen Z'er posílá SMS?“"Proč je můj baby boomer šéf tak zlobný a neslušný v e-mailech?" Millennials a Generation Z jsou samozřejmě zvyklé na digitální komunikaci a prostřednictvím těchto médií zdokonalovaly své komunikační schopnosti. Baby boomu, na druhé straně, nevyrostl s e-mailem nebo textovou zprávou a rozhodnout se komunikovat ve stylu, který se cítí efektivní, přičemž na "krátké a elegantní" styl.

Proč je důležitá věková rozmanitost

Věková rozmanitost je rozhodující pro úspěšné podnikání a řízení očekávání je prioritou. Jako vlastník nebo manažer firmy se podívejte na silné stránky a hodnoty, které každá generace přináší na vaše pracoviště.

Baby boomu pomohl nastavit systémy a procesy, aby podniky mohly být přehlednější a prioritizovat dokumentaci. Zaměstnanci generace X oceňují nezávislost. Millennials chtějí zdůraznit rozmanité hlasy ve spolupráci nastavení. Generace Z, i když jsou na prahu vstupu na pracovní sílu, se pravděpodobně budou snažit najít rovnováhu mezi kreativitou, pořádkem, spoluprací a individualizací. Spojte všechny tyto generace dohromady a máte dobře zaokrouhlenou základnu zaměstnanců, která dokáže porozumět a vyřešit problémy a výzvy, kterým vaše firma čelí.

Dosažení harmonie mezi vaší mnohorozměrnou pracovní silou však může být složité. Rask zdůrazňuje potřebu porozumět generacím. Konzultanti BridgeWork obvykle začínají s vrcholovým managementem, ale také spolupracují s týmy lidských zdrojů, získávání talentů, oddělení rozmanitosti a začlenění a dalšími příslušnými týmy pro řízení pracovní síly.

Jak budovat svůj tým

Pokud jde o činnosti v oblasti budování týmů, Rask doporučuje vyvolat nostalgii. Její společnost vytvořila balíčky karet, které obsahovaly kulturní reference ze Západu, které trvaly několik let. Karty zobrazovaly filmy, hudbu, politiku a válku. Ve hře si jednotlivci vybírají karty, které jim připomínají jejich dětství, poté si sednou se spolupracovníky a sdílejí vzpomínky a myšlenky, než se ponoří do obtížné konverzace generačních rozdílů. Toto je aktivita, která může být začleněna do společenských a rozvojových akcí vaší společnosti po celý rok.

Jakmile je zahájena počáteční konverzace, podniky se mohou přestěhovat do strategií, jako jsou mentorské a reverzní mentorské programy. Reverzní mentoring je, když starší pracovníci pracují s mladšími mentory pracovníků za účelem stimulace digitálních znalostí a náročných hierarchických norem, a to vše při zachování profesionálního vztahu. „Tradičnější“mentorský styl, starší pracovník mentorující mladšího, je stále rostoucí a efektivní praxí napříč profesními obory.

Toto budování vztahů přináší porozumění a empatii mezi různými generacemi. „Papírové“znalosti generačních rozdílů mohou podnikům doposud trvat pouze tehdy, pokud do svého řízení pracovní síly nezavedou vzdělávací a profesní růstové iniciativy. Tím se zabrání pohrdání a ageismu mezi kolegy.

Sečteno a podtrženo

Když Generace Z vstupuje na pracovní sílu, nezapomeňte, že všechny nové generace čelí vůli. Obzvláště tisíciletí se v posledních letech potýkají s kritikou médií. Proč? Na povrchu je snadné zamítnout stížnosti jako žárlivě na digitální plynulost nebo nedostatek pochopení jejich „příliš“inkluzivního světonázoru.

Zdá se, že tyto útoky jsou zesíleny rychlou palbou dnešního zpravodajského cyklu, ale Rask si vzpomíná na článek New York Times z roku 1951, v němž zakazuje tichou generaci (osoby narozené mezi lety 1925 a 1945), že jsou příliš apatičtí. V té době ještě větší veřejnost ještě neuznala, do jaké míry druhá světová válka ovlivnila tuto novou generaci.