Anonim

Fizkes / Shutterstock

Pryč jsou dny, kdy uchazeči o zaměstnání věděli jen velmi málo o potenciálních zaměstnavatelích, než se ucházejí o otevřenou pozici. Mezi webovými stránkami, sociálními médii a recenzními weby mají uchazeči o zaměstnání více informací než kdykoli předtím o společnostech, pro které zvažují práci.

Tato šířka informací poskytuje uchazečům o zaměstnání výhodu, což vede náborové pracovníky k přijetí dalších opatření k náboru nejlepších talentů ve věku dobře informovaných uchazečů.

Přestože uchazeči o zaměstnání dříve byli na milosti zaměstnavatelů, aby si vybrali ty nejlepší kandidáty, kteří odpovídají jejich potřebám, rovnováha sil se posunula, takže zaměstnavatelé se snaží získat a udržet si špičkové talenty. Podle posledních studií existuje v současné době 7, 1 milionu volných pracovních míst a pouze 6, 2 milionu nezaměstnaných Američanů je vyplňuje. To je skvělé pro uchazeče o zaměstnání, ale ne pro zaměstnavatele. [Potřebujete náborový software? Náš průvodce pro kupující vám může pomoci vybrat program.]

Yvonne Cowser Yancy, generální ředitel YSquare Advisors, uvedl, že nábor by měl být celoroční nepřetržitý proces, a to nejen v případě, že máte pozice k obsazení. Aby se organizace staly úspěšnými, musí vyvinout talentové kanály pro své nejdůležitější role.

"K dosažení tohoto cíle se musíte aktivně zapojit do náborového prostoru, využít své platformy sociálních médií a pohovořit s velkými kandidáty, kdykoli se s nimi setkáte - bez ohledu na aktuální volná místa ve vaší organizaci, " řekla Yancy Business News Daily.

Dodala, že dobře informovaní uchazeči o zaměstnání soustavně hledají zaměstnavatele, který má jasno o jeho hodnotách a poslání a jehož pracovní prostředí tyto hodnoty odráží.

1. Nabídka konkurenceschopného a transparentního balíčku pracovních míst.

Balíček pracovních nabídek, který nabízíte, a transparentnost, s jakou jej nabízíte, jsou v dnešní éře informací hladovějících kandidátů zásadní. Yancy uvedla, že dobře informovaní kandidáti znají svou hodnotu na trhu a očekávají odpovídající kompenzaci.

"Organizace, které chtějí vyhrát soutěž talentů, musí nabídnout kompletní kompenzační balíčky, které přesně odrážejí plat, výhody a pracovní zkušenosti odpovídající úrovni kandidáta, kterého chtějí přilákat a udržet, " uvedla.

Když inzerujete své pracovní nabídky, Lisa Barrow, CEO společnosti Kada Recruiting, doporučuje zahrnout do popisu práce více než jen seznam požadavků, protože nejlepší kandidáti chtějí vědět, co je v nich pro ně. V nedávném průzkumu ManpowerGroup Solutions uvedlo 63% uchazečů nedostatek průhlednosti v popisu platu nebo popisu práce jako největší faktor při jejich rozhodování neuzavřít práci.

Buďte transparentní v tom, co nabízíte svým uchazečům, a pokud se chystáte najmout a udržet si špičkové talenty, připravte se na zálohu své nabídky.

"Kandidáti jsou důvtipní a talentovaní profesionálové jsou vždy žádáni, bez ohledu na situaci na trhu, " řekla Yancy. "Pokud vaše pracovní prostředí neodpovídá výšce náboru, talentovaní profesionálové opustí vaši organizaci."

2. Zůstaňte v obraze s náborovou technologií.

Podle Jordan Wan, zakladatele a generálního ředitele společnosti CloserIQ, je mnohem méně pravděpodobné, že uchazeči budou obchodovat se společností, se kterou mají špatné zkušenosti s náborem. Vzhledem k tomu, že jednou z prvních interakcí, které uchazeč má s vaší společností, bude pravděpodobně váš web, Wan uvedl, že je nezbytné odstranit tření z vašeho webu, včetně operací, které jsou zdánlivě triviální, jako kariérní stránky nezpůsobilé pro mobilní zařízení a pomalé komunikační doby.

Pokus o co nejúplnější průběh přihlášky uchazeče o zaměstnání a náborového procesu. Průzkum ManpowerGroup Solutions řekl, že 50% všech globálních kandidátů očekává, že se ucházet o práci bude stejně snadné jako online nákup. Dlouho pryč jsou dny zdlouhavých žádostí o zaměstnání a spletitých procesů najímání. Ať už se jedná o implementaci nové aplikace nebo snadný přístup k otevírání pracovních míst, ujistěte se, že je přizpůsobena touhám ideálního kandidáta.

„Využití inovativních nových technologií, jako je AI, k automatizaci identifikace a náboru kandidátů, chatbotů k zajištění rychlé komunikace a dalších nástrojů, které vyhlazují proces od obnovení až po plánování pohovoru, vám může poskytnout konkurenční výhodu při náboru nových kandidátů, “řekl Wan.

3. Využijte sociální náborové strategie.

Jak se využívání sociálních médií zvyšuje a kandidáti Gen Z vstupují na pracovní sílu, stalo se pro společnost prvořadým cílem mít sociální značku. Využití sociálních médií jako strategie náboru - například branding a nábor na LinkedIn, Twitter, Facebook a Glassdoor - je účinné, pokud se provádí správně.

„Jednoduše přítomnost sociálních médií nebo zveřejnění otevřené role na několika platformách sociálních médií samo o sobě nepřinese pozitivní výsledky, “řekla Yancy. „Sociální nábor je nejúčinnější, pokud je součástí větší proaktivní strategie, kde se vaše organizace aktivně zapojuje do různých platforem a využívá nástroje k identifikaci pasivních uchazečů a zároveň organicky propaguje vaši značku.“

Barrow řekl, aby se zapojil s potenciálními budoucími kandidáty, i když vaše firma nemá v současné době pro ně otevřený. To vám umožní spojit se s nimi a vytvořit si autentičnost.

"Sociální nábor funguje, protože otevírá kanály pro lidi, kteří se nemusí hned na trhu pro práci právě teď, ale mohou cítit napojení na práci, kterou vaše společnost dělá, a chtějí být její součástí, " řekl Barrow.

4. Sledujte a komunikujte s online komunitou.

S neomezeným množstvím informací na dosah ruky Barrow řekl, že společnosti si musí být vědomy toho, jak jsou zobrazovány nejen potenciálním zákazníkům, ale také potenciálním kandidátům. K tomu je třeba vytvořit a sledovat značku zaměstnavatele online.

Sledujte konverzace probíhající o vaší společnosti, ať už se jedná o Glassdoor, LinkedIn, Facebook, blogové příspěvky nebo pracovní desky. Barrow také doporučuje provést vyhledávání Google ve vaší společnosti tak často, abyste viděli, co je kandidátům předkládáno. Pokud máte negativní tisk nebo recenze, neignorujte to. Reagujte co nejrychleji a profesionálně.

"Mnoho webů, jako je Glassdoor, vám dává příležitost oslovit kritiku a kandidáti oceňují transparentnost a chtějí vidět, že se vždy snažíte zlepšit, " řekl Barrow. „Pomocí blogových příspěvků můžete svůj příběh vyprávět a povzbudit své současné zaměstnance, aby udělali to samé.“

5. Zacházejte se svými současnými zaměstnanci jako se zlatem.

Vaši současní zaměstnanci jsou klíčovým faktorem trvalého úspěchu vaší společnosti. Pokud s nimi zacházíte dobře, pravděpodobně rozšíří dobré slovo a pomohou vám vyhledat nejlepší talenty. Kromě dobrého zacházení s nimi sdílejte skvělou práci, kterou dělají s vaší komunitou.

"Ve svých sociálních kanálech byste měli vyprávět zajímavé příběhy o tom, co vaši zaměstnanci dělají a jak přispívají k úspěchu vaší společnosti, " řekl Barrow. „Vytváření videí o tom, jak vypadá den v životě, je skvělý způsob, jak dát chuť tomu, co to znamená pracovat s vámi.“

Využití současných zaměstnanců jako strategie náboru může být velmi úspěšné. Klíčem však musí být autentický.

6. Zobrazit své kandidáty jako spotřebitele.

Barrow řekl, že kandidáti se zapojí do vaší značky ještě předtím, než se s nimi spojíte. Chcete-li implementovat úspěšnou náborovou strategii, přemýšlejte o svých kandidátech jako o spotřebitelích a naopak. Barrow řekl, aby pamatoval obě publikum, protože vaše značka zaměstnání přesahuje vaše kvalifikované kandidáty.

Podle průzkumu společnosti ManpowerGroup Solutions 54% uchazečů uvedlo, že díky negativním zkušenostem s náborem je méně pravděpodobné, že si zakoupí produkt nebo službu společnosti. To znamená, že náhodné a zastaralé náborové techniky mohou stát také spotřebitele.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci jsou nejdůležitějším (a obvykle nejdražším) aktivem organizace, Yancy uvedla, že provede příslušné investice do podpůrné struktury navržené tak, aby najala a udržela si špičkové talenty ve vaší organizaci.