Anonim

fizkes / Getty Images

  • Digitální transformace a neustále se měnící sady dovedností vyžadují, aby organizace byly důvtipné a promyšlené v tom, koho najímají.
  • Hledání technologického talentu vyžaduje silnou, cílenou náborovou strategii.
  • Vypracujte proces pohovoru, který odráží vizi vaší společnosti a přináší skutečné dovednosti respondentů.
  • Podívejte se mimo tradiční náborovou bublinu a oslovte jednotlivce, kteří mohou do vaší společnosti přidat pestrou škálu dovedností a zázemí.
  • Při určování ideálního kandidáta neignorujte měkké dovednosti.

Dnešní společnosti musí bojovat o technologický talent. V silné ekonomice musí i nadále hledat způsob, jak naplnit role krajinou, kde má mnoho potenciálních zaměstnanců několik možností, kde pracovat, a jsou vybíraví, jak by tyto úkoly měly vypadat.

Společnosti používají širokou škálu možností řešení tohoto dilematu se zvýšeným zaměřením na najímání manažerů, kteří se zaměřují na získávání talentů se správnými dovednostmi. Pro jiné organizace je odpověď na tech náboráře, kteří tvrdí, že znají kouzlo, které láká správné kandidáty na jejich cestu. Jiní rozvíjejí propracované interní strategie a specializované náborové týmy, které plní role, které potřebují.

Nábor technických talentů je problém, který jde až na vrchol společností. Průzkum PricewaterhouseCoopers identifikoval hledání talentu jako hlavní problém mezi generálními řediteli. Od náboru až po pohovory a hledání správných dovednostních sestav existuje neustálá výzva k nalezení toho nejlepšího. Vzhledem k tomu, že společnosti soutěží na těsných trzích, mělo by být prioritou zajistit, abyste měli nejlepší seznam zaměstnanců.

Mnozí se na tuto problematiku dívají jako na nedostatek dostupných talentů, vzhledem k silné konkurenci mezi technologickými společnostmi a měnící se povaze procesu náboru.

Tony Martin, výkonný viceprezident pro outsourcing náborových procesů a řízení talentů ve společnosti Hudson RPO, uvedl, že bez ohledu na specifika jakéhokoli vnímaného nedostatku, je na společnostech, aby dostaly ty, které chtějí, do dveří.

"Mnoho společností nedělá nejlepší práci, aby přilákalo talent, který je tam, " řekl. „Nalezení nejlepší osoby na pozici přesahuje přizpůsobení sady dovedností seznamu požadavků na zaměstnání. Inteligentní společnosti se ve skutečnosti dívají na to, jaké dovednosti jsou na trhu k dispozici, a přijdou na to, jak lze tyto dovednosti aplikovat na jejich konkrétní potřeby. . “

Jak úspěšně najmout tech talent

Klíčem je transparentnost samotné role. Pokud prozkoumáte dostatek popisů úkolů, najdete spoustu specifikací, které bude muset uchazeč být „pracovitý“a „působivý“. Silný smysl pro účel a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem však může být stejně nebo dokonce důležitější.

"Kandidáti dnes chtějí pochopit úplnost role - jaká bude jejich zkušenost v organizaci a co jim musí nabídnout, " uvedl Martin. „Proto je tak důležité, aby organizace sdělovaly, co mohou těmto uchazečům nabídnout, nad rámec jednoduchého popisu práce. Také to vrací společnostem, aby pochopily, co jejich cílový trh hledá a co je pro ně důležité. Například mladší generace - a zejména ženy se vzděláním STEM - hledají ve svém pracovním životě větší smysl a flexibilitu. ““

Zpráva společnosti Harvard Business Review naznačuje, že společnosti nemusí jednat správně. Doporučuje například společnostem upřesnit proces pohovoru.

Podle zprávy se doba strávená rozhovory od roku 2009 téměř zdvojnásobila. Společnosti by dosáhly lepších výsledků s méně konzistentnějšími rozhovory v rámci pečlivě propracovaného procesu. Když manažeři kladou otázky za běhu, o kterých si myslí, že budou dobrým měřítkem vhodnosti pro danou roli, často mají tendenci hledat informace z vlastního předsudku.

„Technické společnosti by také měly zvážit školení lidí s přenositelnými dovednostmi, kteří se mohou například naučit nový počítačový jazyk, aby splnili požadavky na zaměstnání, “řekla Darlene Gillard, ředitelka partnerství pro komunitu a události v sociálním podniku DigitalUndivided. „Talent je tam, ale musí jim být poskytnut přístup k pracovním příležitostem a příležitostem. Lidé v oblasti lidských zdrojů v těchto novějších technologických společnostech musí při náboru talentů věnovat náležitou péči.“

Také by měli mít na pozoru před jejich outsourcingem, protože outsourcingový nábor může být dále zadán jiným agenturám, které nemusí věnovat záležitost, kterou potřebuje.

Úspěch náborového procesu se může projevit na způsobu, jakým se zaměstnavatel značí sám.

„Tech má marketingový problém, “řekla Gillard, jehož společnost vyvíjí programy na zvýšení aktivní účasti městských komunit v digitálním prostoru. „Když lidé přemýšlejí o tech, myslí si na 25letého chlapa typu Mark Zuckerberg. To je velmi úzký pohled a mohlo by to odradit každého, kdo hledá práci v technické společnosti. společnosti musí změnit tvář své značky. “

Jak soutěžit o technologický talent, který potřebujete

Existuje mnoho dobrých strategií pro nábor nejlepších talentů. Společnosti mohou křičet na výhody, které nabízejí - celkový balíček náhrad, další výhody, flexibilní pracovní schopnosti a další výhody, než začnou mluvit o mzdách. Mnoho pracovníků se také pohání filantropickými nápady a příležitostí přispět k organizaci, která má vyšší účel.

I s dobrou strategií může být náročné najít dobrý technologický talent. Podle Capgeminiho institutu pro digitální transformaci je mezera v digitálních dovednostech stále napravena. Nejde však jen o technické dovednosti - 59% zaměstnavatelů v průzkumu uvedlo, že jejich organizace nemají zaměstnance se správnými měkkými dovednostmi, zatímco 51% uvedlo totéž o tradičních tvrdých dovednostech.

Zpráva naznačuje, že soustředěnost na zákazníka, vášeň pro učení a kybernetická bezpečnost a cloud computing jsou dovednosti, které jsou nejvíce žádané z obou stran spektra. Při hodnocení kandidáta je důležité mít na paměti obě strany dovedností jednotlivce.

Značná pozornost je věnována kódovacím dovednostem a dalším specifikům, která jsou nezbytná pro dobrou práci a splnění cílů týmu. Velká pozornost je však věnována i dalším aspektům, díky nimž je individuální zaměstnanec efektivní.

Podle zprávy LinkedIn Learning 2019 Workplace Learning Report je kreativita tou nejžádanější měkkou dovedností v roce 2019, přičemž přesvědčování, spolupráce, adaptabilita a řízení času jsou také považovány za kritické. Pokud jde o ty vyhledávané těžké dovednosti, cloud computing, umělá inteligence, analytické zdůvodnění, správa lidí a návrh UX, doplní seznam nejlepších potřeb.

Společnosti využívají technické náboráře k nalezení dalších talentovaných pracovníků. Stejně jako v mnoha aspektech společnosti se práce outsourcingu vnímaným odborníkům jeví jako časosběratel.

Způsob, jakým jsou náboráři placeni, se liší podle organizace a několika dalších faktorů. Interní náboroví pracovníci jsou součástí organizace, kde zaměřením je hledání nových talentů. S agenturou mohou být náboroví pracovníci odměňováni na základě počtu potenciálních zákazníků nebo úspěšných konverzí. V některých případech je náhrada procentem z mzdy rekrutu nebo hybridem předběžného poplatku a peněz vyplacených za úspěšné umístění.

Klíčem je pochopit, jak konkrétní agentura funguje, a zda jsou její metody správnou kombinací s tím, jak chce vaše společnost plnit role. Tento étos se vztahuje také na budování vlastního týmu náborových pracovníků. Mnoho náborových pracovníků také nabízí CRM systém pro interní sledování náboru a náboru.

Jak se stát dobrým tech náborářem

„Poptávka po profesionálech v oblasti technologií se stále zvyšuje, protože společnosti nadále investují do technologií, ale [počet] lidí, kteří se rozhodnou pro tuto oblast, se nezvyšuje, “řekl John Reed, vrchní ředitel IT personální firmy Robert Half Technology. "Existuje nevyváženost nabídky a poptávky."

Jedním z nejlepších způsobů náboru je hledat interně a vyvíjet systémy, aby stávající zaměstnanci hledali nové příležitosti. Proto Reed doporučuje zvážit současné zaměstnance, když se otevírají technické pozice.

"Vždy začněte s rekrutováním stávajících zaměstnanců, " řekl. "Pravděpodobně volají [od jiných náborových pracovníků] a problém se zhoršuje - potřebujete více talentu, ale váš současný personál je stále přijímán pryč."

Otevření propagace zvenčí nebo změna role někoho na základě jeho silných stránek je prospěšná pro všechny zúčastněné: Společnost se nemusí „prodávat“zaměstnanci, který tam již pracuje, a povýšený zaměstnanec bude spokojen, což může být užitečné, když potřebujete externí pronájem.

"Vaši zaměstnanci jsou vašimi nejlepšími vyslanci značky na trhu, " řekl Reed.

Proces hledání a udržení technologického talentu bude pro společnosti výzvou bez ohledu na stav ekonomiky. Existuje několik solidních kroků pro nábor nejlepších talentů, například pomoc vaší společnosti s lepším trhem samotným a pomoc zaměstnancům, aby se cítili dobře, kde pracují. Týmy, které jsou se svou prací spokojeny a cítí se pozitivně ve svém společném smyslu pro účel, budou pravděpodobně pro vaši organizaci nadšenými mluvčími.

Toto jsou některé ze strategií, díky nimž je proces náboru tech- nologií lépe zvládnutelný. V rychle se vyvíjejícím technologickém prostředí se to, co se v průběhu času může změnit, může změnit. Nicméně, držet se klíčových, progresivní principy mohou nastavit vaši společnost na základ pro nábor úspěch.