Anonim

Shironosov / Shutterstock

  • Použití sociálních médií zvyšuje šance vaší firmy na přilákání mladších kandidátů.
  • Zaměření méně na kandidátní GPA a zdůraznění charakteru vám pomůže najít nejlepší talent.
  • Znalost publika je jedním z klíčových kroků k úspěšnému veletrhu pracovních příležitostí.

Pokud jde o obsazení nových pozic na základní úrovni, mnoho zaměstnavatelů přijímá na univerzitní kampusy. Vysokoškolský nábor vám pomůže identifikovat talent pro současné a budoucí příležitosti ve vaší firmě. Vytvoření tohoto typu talentu vám umožní odstranit jakékoli mezery v dovednostech a vybudovat si reputaci značky jako top zaměstnavatele.

Úspěšné náborové úsilí vyžaduje věnovat velkou pozornost detailům a vytvářet pozitivní dojem z vašeho podnikání. Vyčnívat z konkurence, drž se dál od tradičních náborových metod a používat novou náborovou strategii.

1. Přilákat mladší kandidáty.

Jedním z prvních kroků, jak přilákat absolventy vysokých škol, je zajistit, aby vaše firma oslovila mladší zaměstnance. Millennials (ti mezi 21 a 36 lety) jsou největší generací pracovní síly v USA, podle analýzy dat Pew Research Center z amerického sčítání lidu Bureau. Od roku 2017 hledalo zaměstnání nebo bylo již zaměstnáno 56 milionů tisíciletí.

"Když pomáháme společnostem získat maximum z náboru kampusu, začíná to s vyrovnáním podmínek, " řekl Trong Dong, generální ředitel řešení náboru kampusů Rakuna. „Společnosti by měly shromažďovat a vyhodnocovat stejné základní informace a poté zmocnit svůj tým, aby na těchto informacích vytvořil vztah.“

Nejlepší podniky se zapojují do tisíciletí a přizpůsobují se nově posunutému prostředí mladých perspektivních uchazečů o zaměstnání. Nehovoří jen o přilákání, najmutí a udržení tisíciletí - dělají to.

Sociální média jsou jedním z nejúčinnějších způsobů, jak oslovit mladší demografickou skupinu. Profesionální online sítě, jako jsou LinkedIn a Twitter, nabízejí náborovým funkcím identifikaci potenciálních kandidátů.

Nábor prostřednictvím sociálních médií roste, podle Společnosti pro řízení lidských zdrojů, s 84% ​​organizací, které ji v současné době používají, a dalších 9%, které ji plánují použít. Celkově 43% organizací uvedlo, že ke kontrole uchazečů o zaměstnání používají sociální média nebo online výzkumné nástroje.

Pokud jde o generaci Z - osoby narozené v letech 1995 až 2010 - možná vás překvapí, jak tradiční je jejich přístup k hledání zaměstnání. Podle průzkumu National Society of High School Scholars jsou tři nejlepší způsoby, jak Generation Z najde práci, skutečně, prostřednictvím LinkedIn a Google. 85% generace Z navíc dává přednost tomu, aby zaměstnavatelé sdělovali informace o svých pracovních příležitostech e-mailem, zatímco méně než 25%, kteří dávají přednost učení o pracovních příležitostech, prostřednictvím sociálních médií.

2. Budujte dlouhodobé vztahy.

Zamýšlejte se o náboru jako o dlouhodobém úsilí. „Klíčem k náboru na vysoké školy je vybudování víceletého plynovodu, “řekl Alexander Lowry, ředitel programu Gordon College v oboru finanční analýzy.

V ideálním případě je kariérní oddělení kampusu vaším počátečním kontaktním místem, ale ujistěte se, že to není jediné. Poté, co jste na síťovém webu školy a na LinkedIn, zkuste se setkat s profesory a zaměstnanci v centru pro výběr povolání. Možnost bodování času ve třídě je vyšší, pokud jste si vybudovali přátelství s fakultou a zaměstnanci školy.

Měli byste také podporovat vztahy se studentskými organizacemi, konkrétně se všemi kluby nebo čestnými společnostmi souvisejícími s vaším oborem. Mnoho studentů se připojilo k těmto skupinám za účelem vytváření sítí. Můžete hovořit se členy studentského klubu a získat doporučení od vedení ohledně konkrétních kandidátů, kteří se mohou hodit pro vaši společnost. Účastí na interaktivnějších metodách náboru mohou zaměstnavatelé posoudit úroveň zájmu studentů, iniciativu a dovednosti, aniž by třídili stránky životopisů.

Během náborového úsilí je také důležité, abyste si vzali na vědomí mladší studenty, kteří v příštích několika letech absolvují a povzbudí je. Výsadba semen brzy může vést k budoucímu náboru pro vaši organizaci.

3. Udělejte více než vaši konkurenti.

Další výhodou je rozhovor s vysokoškolskými studenty ve třídě nebo na klubových schůzkách: oslovení vybrané skupiny uchazečů, kteří nemusí při hledání zaměstnání využívat univerzitní kariérní středisko.

„Ano, navštěvujeme kariérní veletrhy a zveřejňujeme pracovní místa na pracovních deskách kampusu, ale často se spojujeme s nejvýznamnějšími studenty tím, že hovoříme ve třídách, provádíme falešné rozhovory na kampusu nebo pořádáme studentské skupiny v našem sídle pro prezentace, zájezdy a pracovní stíny., “řekla Shayna Royal, vrchní náborářka v Paycor.

Pokud se zúčastníte veletrhu pracovních příležitostí v areálu kampusu, požádejte několik klíčových hráčů z vaší společnosti, aby obsadili stánek. Zatímco náboroví pracovníci a odborníci v oblasti lidských zdrojů skvěle prodávají vaši organizaci, studenti mohou být vstřícnější, pokud mohou hovořit se zaměstnancem, který byl přijat v loňském roce, nebo s ředitelem nebo vedoucím pracovníka, který dohlíží na oddělení, na kterém by kandidát pracoval. Klepnutím na členy týmu z různých oddělení, úrovní a pozadí hovořte s vysokoškolskými studenty.

Jednou z věcí, o které si studenti během náborového procesu zvyklí, je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem. Pokud zvýrazníte kancelářské výhody, pracovní dobu a placené příležitosti volna, mohou uchazeči považovat vaši společnost za přitažlivější než jiné podniky na veletrhu kariéry.

"Pohled na rekrutování kampusu jako transakční funkce z dlouhodobého hlediska nepomáhá organizacím, protože studenti se každé čtyři až pět let zcela obracejí a jste zpět na prvním místě, " řekl Royal.

4. Podívejte se za hranice GPA.

Většina odborníků považuje silnou GPA za ukazatel toho, že potenciální zaměstnanec dokáže zvládnout tlak, rychle se učit a uspět. Jak ale Google řekl New York Times, výsledky GPA a testů neznamenají moc, pokud jde o výkon na pracovišti.

„Jedna z věcí, které jsme z našich datových drtí viděli, je to, že GPA jsou bezcenné jako kritéria pro najímání a výsledky testů jsou bezcenné; [neexistuje] vůbec žádná korelace kromě zbrusu nových univerzitních stupňů, kde je mírný korelace, “řekl Laszlo Bock, generální ředitel a spoluzakladatel společnosti Humu a bývalý senior viceprezident pro operace společnosti Google.

Ve svém náborovém úsilí otevřete dveře své společnosti uchazečům mimo vaši cílovou školu. I když je důležité rozvíjet vztahy se školami a velkými společnostmi, které vyhovují souborům dovedností, které hledáte, můžete být překvapeni tím, co vám chybělo. Buďte inovativní v tom, jak vaše společnost přijímá na univerzitních kampusech, ale také rozšířte fond, ze kterého přijímáte.

5. Uspořádejte úspěšný veletrh práce.

Jednou z tradičních metod náboru, která může být stále užitečná, je pořádání veletrhu pracovních příležitostí. Osobní nábor vysokoškolských studentů osobně vám umožní spojit se s nimi a určit, jak mohou pomoci vašemu podnikání.

Bryan Zawikowski, viceprezident a generální ředitel divize vojenské transformace pro Lucas Group, nabídl čtyři tipy pro pořádání úspěšného veletrhu pracovních příležitostí:

  1. Získejte slovo na všech svých sociálních mediálních kanálech, že pořádáte veletrh pracovních příležitostí, a inzerujte dostupná pracovní místa.
  2. Ujistěte se, že vaše signage je profesionální a vysílá úkoly, které hledáte.
  3. V kabině musí pracovat více než jedna osoba. To platí i pro menší společnosti. Nikdy nechcete, aby byl váš stánek bez dozoru.
  4. Máte-li prozradí, aby to něco užitečného (USB disky, pera, přenosná nabíjecí zařízení, atd.), Takže kandidát bude mít vaši značku před nimi. Neobtěžujte se věcmi, jako jsou stresové koule nebo klobouky - končí v koši.

6. Nábor na mezinárodní úrovni.

Pokud potřebujete ještě více rozšířit své náborové úsilí, zvažte nábor mladých mezinárodních talentů. Počet talentovaných pracovníků ze zemí mimo USA roste. Pokud plánujete nábor kandidátů na mezinárodní úrovni, ujistěte se, že popis vaší práce odpovídá standardům Mezinárodní organizace práce.

Doug Coffey, pomocný profesor výuky na Rutgers School of Management and Work Relations, věří, že zaměstnavatelé by měli k přijímání zahraničních uchazečů používat sociální média, univerzity a profesní organizace.

"Čas strávený zkoumáním a porovnáváním domácích studijních programů, pracovních titulů a požadavků na zaměstnání s těmi mimo USA vám pomůže posoudit vzdělání a přenositelné zkušenosti zahraničních kandidátů, " řekl Coffey.