Anonim
Rawpixel.com/Shutterstock

Zdá se, že každých pár týdnů slyšíme o zákazníkovi rasově profilovaném při nakupování ve známém obchodě nebo o obrovském výkonném míchání způsobeném zaměstnancem, který fouká píšťalku na toxickou firemní kulturu společnosti. Přestože podniky všech velikostí učinily v posledních několika desetiletích významné kroky k tomu, aby se začaly inkluzívnější a různorodější, pro mnohé je stále problém překonat předsudky, které omezují to, jak někteří zaměstnanci vidí ty, kteří se od sebe liší.

Jedním ze způsobů, jak vytvořit příjemnější pracoviště, která respektují rozdíly a dávají hlas lidem, kteří jsou často nedostatečně zastoupeni, je provádění vzdělávacích programů v oblasti rozmanitosti a začleňování.

Podle Kateriny Bezrukové, spoluautorky studie, která zkoumala 40 let výzkumu v oblasti diverzity, a docentky na School of Management of Buffalo University of the School of Buffalo má potenciál k pozitivnímu řešení předsudků a předsudků v organizacích.

Podle nedávného výzkumu společnosti McKinsey & Company mohou tyto výhody vést k určitým skutečným finančním ziskům pro společnosti. Podle této studie mají organizace s různými pracovními silami o 35% vyšší pravděpodobnost, že budou mít nadprůměrné ziskové marže než společnosti s homogennějšími základnami zaměstnanců.

„Dobře navržený program školení [rozmanitost a začlenění] může zvýšit morálku zaměstnanců, zvýšit spokojenost zákazníků a dosáhnout úspěchu v podnikání, “řekla Pamela Pujo, vedoucí myšlenky v oblasti rozmanitosti v afirmaci, který také slouží v poradní radě pro větší Dallas Texas Diversity Council. „Přínos vzdělávacího programu [rozmanitost a začlenění] povzbudí zvýšenou spolupráci, posílené mezilidské dovednosti a umožní nedostatečně zastoupeným skupinám cítit se na pracovišti více oceňovanými a respektovanými.“

Chcete-li však dosáhnout těchto úspěšných výsledků, musíte školení provést zodpovědně.

"V nejlepším případě může zapojit a udržet ženy a lidi barvy na pracovišti, ale v nejhorším případě to může odrazit a posílit stereotypy, " uvedla Bezruková ve svém prohlášení.

"Někdy školení [rozmanitost a začlenění] spíše posiluje rozdíly mezi lidmi, než poskytuje potřebné informace a instrukce o tom, jak efektivně spolupracovat, " dodal Pujo.

Chcete-li se vyhnout některým z těchto nástrah, uvádíme několik tipů, jak z tréninku rozmanitosti vytěžit maximum.

1. Rozvíjet porozumění školení o rozmanitosti a začlenění.

Vytvoření programu školení o rozmanitosti a začlenění pro vaši organizaci začíná vývojem jasné a podrobné definice toho, co by měl program dělat. Komplexní program školení v oblasti rozmanitosti a začlenění poskytuje konkrétní způsoby, jak se zapojit do úctyhodných a pozitivních interakcí na pracovišti, a zároveň snížit diskriminaci a předsudky na základě faktorů, jako je pohlaví, etnický původ, rasa, sexuální orientace, věk, náboženství, fyzické a duševní schopnosti a socioekonomický status.

Programy školení v oblasti rozmanitosti a začleňování by se měly zaměřovat na všechny zaměstnance a měly by se zabývat celou řadou otázek, včetně bezvědomého zaujatosti, mikrogrese a mezikulturní komunikace. Zdravé školení přesahuje pouhé povzbuzení zaměstnanců, aby tolerovali rozdíly ve výuce zaměstnanců o tom, jak dobře spolupracovat při současném zohlednění různých perspektiv.

„Mělo by to spojit rozmanitost a začlenění s vizí, posláním, hodnotami a cíli organizace a poté přejít k tomu, jak si cení všechny aspekty rozmanitosti se spolupracovníky, klienty, zákazníky a komunitou obecně, “řekl Stan Kimer, prezident společnosti Kimer.

„Vhodná a účinná školení o rozmanitosti a začlenění může zmírnit právní rizika a posílit kladné obrany, podpořit pokračující náborové a retenční úsilí a přispět k produktivnějšímu pracovišti, “dodal Weldon Latham, ředitel společnosti Jackson Lewis a předseda podnikového poradenství v oblasti rozmanitosti Praxe skupiny.

2. Postupně rozšiřovat a udržovat rozmanitost a inkluzivní školení.

Aby byl výcvik v oblasti rozmanitosti co nejúspěšnější, musí být poskytován po delší časové období. Podle Bezrukovy studie mělo školení v oblasti rozmanitosti pozitivní vliv na znalosti zaměstnanců, postoje a chování vůči různým skupinám, ale postupem času jejich postoje ustupovaly tomu, na co byli před školením.

"Postoje, které se tento trénink pokouší změnit, jsou obecně silné, emocionální a vázané na naše osobní identity. Zjistili jsme jen málo důkazů, že dlouhodobé účinky na ně jsou udržitelné, " uvedla Bezruková. "Když však lidé připomínají scénáře, na které se podílejí na školení kolegové nebo dokonce média, mohou si informace, které se dozvěděli, uchovat nebo rozšířit."

Školení zaujatosti a rozmanitosti nemůže být nejužitečnější akcí jednou za rok, která kontroluje dodržování předpisů společností.

"Povědomí o rozmanitosti a zaměření musí být součástí firemní kultury ve všech aspektech … Aby školení bylo efektivní, musí se poselství pravidelně posilovat a manažeři musí trénovat své zaměstnance, když vidí chování a postoje, které odporují inkluzívnímu prostředí, " řekl Shane Zelený kouč, organizační a firemní kultura a autor kultury Hacker (Wiley, 2017).

Namísto plánování jednorázových seminářů nebo každoročního tréninkového dne připravujte pro kontinuální učení řadu programů, akcí, oslav, mentorských příležitostí a dalších zkušeností. Zažijte rozmanitost a začlenění do struktury vašeho podnikání, aby se stala normou. Tímto způsobem jde spíše o posílení pozitivního chování, než o každoroční přednášku všech zakázaných pravidel.

„Nejúspěšnější společnosti nepovažují semináře za jednorázovou akci, ale za příležitost posílit a stavět na větším kulturním závazku.“řekl Jonathan Coffin, senior viceprezident VOX Global a spoluzakladatel své skupiny pro praxi v oblasti rozmanitosti a inkluze. "Na programu záleží, ale záleží také na zprávě a na messengerovi."

3. Přizpůsobte své společnosti rozmanitost a inkluzivní školení.

Školení o rozmanitosti a začlenění by mělo být přizpůsobeno organizaci, která ji provádí.

„Programy školení v oblasti firemní rozmanitosti musí být založeny na základním porozumění jedinečným cílům a výzvám v oblasti rozmanitosti a začlenění každé organizace, “řekl Latham.

Aby toho bylo dosaženo, podniky nemohou ke svému vzdělávacímu programu zaujmout univerzální přístup. Každá společnost si musí dát čas na to, aby se dívala dovnitř, vedla některé iniciativy sbírající fakta, posoudila současnou firemní kulturu a identifikovala všechny nevyřešené konflikty a problémy, kterým zaměstnanci čelí. Průzkumy, fokusní skupiny a další audity zaměstnanců jsou některé způsoby, jak získat informace.

Latham doporučuje přinést nějaký cíl, vnější pomoc, která vás provede sběrem a analýzou dat.

„Předtím, než bude možné vyvinout a implementovat efektivní školení, by společnost měla provést důkladné sebehodnocení, “uvedl. „Nejužitečnější taková hodnocení provádějí externí odborníci, kteří přinášejí novou perspektivu, objektivitu a závazek identifikovat klíčové rozmanitosti a bariéry začlenění, bez ohledu na„ posvátné krávy “nebo„, ale tak jsme to vždy dělali. ““

Jakmile provedete svůj výzkum, analyzujete data a vytvoříte cíle a cíle, můžete navrhnout program pro jedinečné potřeby, historii a kulturu vaší společnosti. Obsah vašeho programu by měl využívat data a příklady specifické pro vaši organizaci, řekl Coffin.

„Součástí vytváření prostoru pro porozumění je uvedení důsledků zkreslení do kontextu, kterému mohou všichni vaši zaměstnanci rozumět, “řekl. „Například, spíše než mluvit o předpojatosti nebo mikroaggrese abstraktně, můžete čerpat z údajů nebo výňatků z vlastního průzkumu zaměstnanců a použít příklady z reálného života, s nimiž se vaši zaměstnanci mohou vztahovat. Pokud se tyto problémy stanou o jejich kolegech, o lidech záleží jim na tom, dlouhodobý dopad bude mnohem silnější. ““

4. Naplánujte integrovaný přístup.

Bezruková a její kolegové zjistili, že zaměstnanci reagovali na školení o rozmanitosti příznivěji, když použili několik metod výuky, včetně přednášek, diskusí a cvičení. Jinými slovy, zaměstnavatelé by se měli lišit v tom, jak je školení předkládáno, a to kombinovaným nebo hybridním přístupem.

Bezruková uvedla, že programy rozmanitosti mají největší dopad, jsou-li poskytovány jako součást řady souvisejících iniciativ, jako jsou mentorské nebo síťové skupiny pro menšinové profesionály.

„Když organizace projeví odhodlání k rozmanitosti, jsou zaměstnanci více motivováni k tomu, aby se o těchto sociálních otázkách dozvěděli a porozuměli jim a uplatňovali je ve svých každodenních interakcích, “uvedla.

Můžete integrovat školení o rozmanitosti a začlenění do sezení, která diskutují o firemní kultuře, spokojenosti zaměstnanců, udržení, kariérním rozvoji atd., Řekl Jeremy Greenberg, zakladatel Avenue Group. Kromě toho by měla být začleněna do firemní kultury tak, aby se stala součástí procesu nastupování nových zaměstnanců.

Existuje řada tradičních způsobů, jak oslovit zamýšlené publikum, například osobně, prostřednictvím webináře nebo prostřednictvím videa, a také modernější způsoby doručení, jako je gamifikace a mobilní učení. Bez ohledu na váš přístup by cílem mělo být vždy zapojit co nejvíce účastníků.

„Kvalitní a interaktivní obsah může zaměstnancům pomoci lépe porozumět problémům, “řekl Pujo. „Relace by měly zahrnovat scénáře založené na realitě a hraní rolí (pokud je to osobně usnadněno), aby účastníci mohli lépe porozumět prezentovaným konceptům. Interaktivní cvičení také pomáhají udržet účastníky během školení.“

Další metodou, jak zajistit školení v oblasti rozmanitosti a začlenění, jsou e-learningové kurzy nebo kurzy mikro-učení.

„Jedná se o kratší kurzy, které lze pořádat po celý rok a poslouží jako posílení pro delší verzi školení, “řekl Pujo.

5. Zahrňte pracovníky všech úrovní.

Školení by nemělo být povinné pouze pro pracovníky na nižší úrovni. Z relací mohou a měli by mít prospěch všichni zaměstnanci, bez ohledu na jejich postavení ve společnosti.

"Všichni zaměstnanci se musí zúčastnit, včetně vedoucích pracovníků, " řekl Greenberg. „Rozmanitost na pracovišti je na úrovni vedení nejslabší. Vůdci všech ras, pohlaví a sexuální orientace se musí účastnit jakéhokoli vzdělávacího programu, který je ku prospěchu a aby bylo jasné, že organizace je odhodlána.“

I když jste generálním ředitelem svého podnikání, musíte se účastnit školení o rozmanitosti jako všichni ostatní. Nejen, že ostatním ukazujete, jak vážně se k dané problematice vážíte, uznáváte, že zaujatost není vždy vědomým problémem a každý se může lépe trénovat.

„Všichni jsme nějakým způsobem zaujati, takže začněte s tímto porozuměním a pak nechte lidi, aby pracovali na tom, jaké jsou jejich předpojatosti - některé jednoduché, zatímco jiné kontroverzní, “řekl Green. „Cílem školení o rozmanitosti je méně o souhlasu s perspektivou nebo orientací jiné osoby než s přijetím skutečnosti, že jsme všichni různí, a tyto rozdíly by nám neměly bránit minimalizovat její schopnosti, příležitosti nebo být součástí týmu.“

6. Najměte si odborníka.

Chcete-li svým zaměstnancům poskytnout kvalitní a profesionální školení, vyhledejte odborníka, který program spustí.

"Přidělení člena týmu, jako je HRO nebo CFO, k vedení relace je lákavé, ale často to není nejlepší přístup, " řekl Greenberg. „Místo toho přiveďte někoho, kdo je nezávislý, má zkušenosti s vedením těchto konkrétních zasedání, slouží jako autorita postava založená na odborných znalostech a nepřináší žádné institucionální„ zavazadlo “, protože [nejsou] zaměstnancem.“

Jak se stát trenérem rozmanitosti

Pokud jste odhodláni investovat do interní osoby, aby zajistili program rozmanitosti a začlenění, ujistěte se, že kandidát má znalosti a dovednosti, stejně jako úroveň vášně a pohodlí, abyste se vypořádali s často komplikovanou dynamikou, která se objevuje při tyto problémy.

„Chcete-li se stát trenérem rozmanitosti, měl by jedinec získat zkušenosti s multikulturními a rozmanitými programy, měl by se dobře orientovat v terminologii a definicích rozmanitosti a začlenění a dozvědět se o různých konstrukcích a výuce výuky, “řekl Pujo.

Vy nebo váš potenciální interní trenér můžete také hledat mentorské programy prostřednictvím asociací a možností vytváření sítí. Chcete-li vytvořit svou sadu nástrojů a zvýšit své odborné znalosti, měli byste zvážit absolvování profesionálního školení pověření, abyste získali certifikaci rozmanitosti. Existují různé programy odborné přípravy v oblasti rozmanitosti a různá označení, která můžete získat, včetně Certified Diversity Trainer (CDT), Certified Diversity Professional (CDP) a Certified Diversity Executive (CDE).

Jak však Latham zdůrazňuje, neexistují žádné dokonalé certifikáty, které by kvalifikovaly osobu k nabízení rozmanitosti. Někdy jde o dovednosti, které nejsou tak snadno měřitelné.

„Aby byl člověk dobrým trenérem rozmanitosti, musí mít jak širokou, tak hlubokou znalost problematiky rozmanitosti, před kterou stojí společnosti, musí se zavázat, že bude řešit slony v místnosti, a musí být dobrým komunikátorem, “řekl Latham. „Efektivní trenér rozmanitosti musí navíc poskytnout praktické rady, které mohou účastníci využít k posílení rozmanitosti a začlenění na své vlastní pracoviště.“